O ordenamento jurídico trabalhista brasileiro passou por uma de suas transformações mais significativas das últimas décadas. Com a sanção da Lei 15.371, de 31 de março de 2026, o Brasil deixou de ter um modelo de licença-paternidade que, por 38 anos, equivalia ao patamar de cinco dias e aumentou esse prazo. Tal mudança evidencia quanto, cada vez mais, a responsabilidade familiar deve ser de todos e, além disso, busca uma maior equidade no mercado de trabalho.

Historicamente, a licença de cinco dias prevista na legislação era insuficiente para que o pai exercesse um papel ativo nos cuidados iniciais do recém-nascido ou oferecesse o suporte necessário à puérpera. A nova lei reduz essa distorção ao estabelecer uma ampliação escalonada, permitindo que o sistema socioeconômico se ajuste de forma gradual e evite alterações abruptas.

O cronograma de transição definido pela lei é expresso: até o final de 2026, permanece a regra dos cinco dias. Contudo, a partir de 1º de janeiro de 2027, o período salta para dez dias; em 2028, a licença vai para 15 dias; e a partir de 2029, o período passa a ser de 20 dias. Essa progressão é feita a fim de não prejudicar as empresas, garantindo que elas tenham um tempo hábil para a consolidação de uma nova cultura organizacional.

A criação do salário-paternidade representa uma solução técnica para um dos aspectos mais delicados para as empresas: o custo da ausência do funcionário. Representa um novo benefício previdenciário que visa compensar financeiramente as empresas pelos dias de licença ampliada.

Pela nova regra, a empresa continua responsável pelo custeio dos cinco dias originais previstos durante todo o período de transição. No entanto, a partir de 2027, os dias adicionais serão compensados pela Previdência Social. Esse mecanismo permite que as empresas sejam menos afetadas pelo novo modelo.

A nova lei prevê também como será o sistema em casos de adoção monoparental ou guarda judicial exclusiva pelo pai, equiparando totalmente a licença nesses casos à licença-maternidade de 180 dias. O mesmo direito é aplicado quando não há registro materno na certidão de nascimento, garantindo que o interesse da criança seja preservado pela presença de um cuidador em tempo integral no período essencial de desenvolvimento e adaptação. Além disso, a lei prevê a ampliação da licença em um terço (60 dias) caso o filho seja pessoa com deficiência, reconhecendo a demanda maior de cuidados e adaptação familiar.

E mais, o trabalhador que usufruir da licença ampliada não poderá ser demitido arbitrariamente desde o início do seu afastamento até um mês após o seu retorno ao trabalho, havendo, então, uma estabilidade do empregado durante essa fase.

Com essas mudanças, surge a necessidade de que os administradores e chefes de empresas comecem a agir de acordo com a conformidade legal, revisando normas internas e se programando para as mudanças legais previstas na lei, capacitando a equipe para lidar com ausências sem prejuízo operacional ou acúmulo de trabalho e monitorando as regulamentações da Previdência Social para os procedimentos de reembolso do salário-paternidade.

Portanto, a lei em questão não é apenas um avanço trabalhista, mas sim uma maneira de se ter uma responsabilidade familiar mútua e uma tentativa de equidade de gênero. Uma vez que o pai passa a ter mais contato com o recém-nascido, além de auxiliar a puérpera, ele contribui para um melhor desenvolvimento da criança e colabora para a redução da diferença entre homens e mulheres no mercado de trabalho.

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