Depuis un demi-siècle, les textes se succèdent pour aboutir à la parité de rémunération entre les hommes et les femmes. Des écarts non explicables subsistent. Comment expliquer le maintien de cette différence de traitement ? La mise en place de la transparence des salaires aboutira-t-elle enfin à l’égalité ? Ou les entreprises, dans leur ensemble, trouveront-elles des moyens de perpétuer un traitement injuste ?

Déclarée « grande cause nationale » du quinquennat par le président de la République (discours du président de la République du 25 novembre 2017), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’escrime à sa réalisation. En effet, la loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 a consacré « l’égalite de rémunération entre les hommes et les femmes ». Or, depuis plus d’un demi-siècle, une douzaine de lois a redoublé d’efforts sans parvenir à la réalisation de cet objectif d’intérêt public dont la réalisation dépend désormais de la négociation collective d’entreprise (ou de branche professionnelle).

À ce titre, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a soumis les entreprises à une obligation de négocier sur ce sujet assorti d’une nécessité de résultat sous menace de sanction pécuniaire en cas d’échec. Elle a notamment créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes par entreprise dont les conclusions sont désormais publiques et par conséquent connues de tous. Toutefois, si les résultats de cette démarche gouvernementale sont plutôt positifs, ils ne correspondent pas avec la réalité d’une inégalité persistante dans le domaine.

En effet, l’Insee (Insee Focus-no 349 du 4 mars 2025) précise qu’en 2023, le salaire moyen des femmes dans le secteur privé (21 340 € net par an) est de 22,2 % inférieur à celui des hommes (27 430 €). Une partie de cet écart s’explique par des justifications structurelles et statistiques (ex : temps partiel féminin), mais le ministère du travail reconnaît qu’il demeure environ 9 % d’écarts de salaire injustifiés. Par conséquent, commençons par examiner la manière collective par laquelle le droit du travail tente de s’approcher d’un objectif d’égalité réelle, puis passons au crible la façon par laquelle une salariée victime d’une inégalité salariale peut éventuellement tenter individuellement de corriger cette situation avant de découvrir les espoirs que soulève la prochaine transposition en droit français d’une directive européenne consacrée à la transparence salariale.

Au sein des entreprises, les organisations syndicales et les employeurs doivent conclure un accord collectif en matière d’égalité professionnelle disposant de diverses actions qualitatives permettant d’atteindre des objectifs annuels de progression fondés sur des critères clairs, précis et opérationnels (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de........

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