Son yıllarda, çeşitlilik, eşitlik, kapsayıcılık (ÇEK) yaklaşımı kapsamında, çeşitliliğin sadece dış kaynaklarla sağlanması uygulamalarına ihtiyatlı yaklaşım öne çıkıyor.

Yalnızca dış kaynaklara odaklanmak, mevcut çalışanlarda “biz değerli değil miyiz?” algısına ve motivasyon kaybına yol açabiliyor.

Hatalı uygulamaların bu algıyı beslediği söylense de çalışanların hissettiği güven kaybı kolay kolay ortadan kalkmıyor.

Oysa çeşitlilik yalnızca dışardan sağlanmaz; mevcut insan kaynağını geliştirmek ve desteklemek de güçlü bir yoldur.

Çalışanların kendilerini değerli hissettikleri, gelişim fırsatları buldukları ve desteklendikleri bir ortam, çeşitlilik hedefine doğal yoldan ulaşmayı sağlar.

Harvard Business Review’de paylaşılan, farklı sektörlerden 800’e yakın şirketin deneyimleri de bu görüşü destekliyor.

Öne çıkan dört uygulama şöyle:

1.Çalışan referans programları

Küresel bir yazılım şirketi 2012 yılında insan kaynakları platformuna “çalışan referansı” özelliğini ekledi. Şirketin iş ilanlarına erişimi sağlanan çalışanlar, bu işlere ya kendileri başvuruyor ya da “sosyal kaynak kullanımı” özelliği aracılığıyla arkadaşlarını öneriyorlardı. Şirket, kısa süre sonra referans özelliğini yerleşik iç sistemlerine entegre etti ve başarılı referanslarda bulunan çalışanlarını primlerle mükafatlandırdı.

Sonuç şaşırtıcıydı: Çalışan motivasyonu ve çeşitliliği artmıştı.

Faydası yanında bu uygulamanın sakıncalarına da işaret etmek lazım:

Referansla gelen adaylara, daha nitelikli ama tanıdığı olmayan adaylara göre haksız avantaj sağlanabilir.

Bazı çalışanlar, yakın çevresine iş imkânı sağlamak için liyakatten ödün verebilir.

Özetle kayırmacılık ve negatif ekipçilik anlayışı gelişebilir.

Sakıncaları gidermek için, referanslar sadece aday havuzunu genişleten bir araç olmalı, nihai seçimde tek belirleyici faktör olmamalı, referansla gelen adaylar da standart işe alım sürecinden........

© Karar