İşten çıkarıldığını öğrenen ya da artık bu koşullarda çalışamayacağını düşünen bir işçi için ilk an genellikle aynıdır. Kimi zaman kısa bir mesajla, kimi zaman işyerinde yaşanan bir tartışmanın ardından söylenen birkaç cümleyle iş ilişkisi sona erer. O an çoğu işçinin aklında tek bir soru vardır: “Haklarım ne olacak?” Ancak bu soru, basit bir meraktan çok, çoğu zaman geri dönülmesi zor hukuki sonuçları olan bir sürecin başlangıcını ifade eder.

İş hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesi, tarafların iradesine ve feshin niteliğine göre farklı sonuçlar doğurur. Fesih, işveren tarafından yapılabileceği gibi işçi tarafından da gerçekleştirilebilir. Feshin kimden geldiği, hangi gerekçeye dayandığı ve nasıl yapıldığı; kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere birçok alacak kaleminin kaderini belirler. Bu nedenle uygulamada ilk olarak fesih bildiriminin varlığı, yazılı olup olmadığı ve içeriği değerlendirilir. Yazılı fesih bildiriminin bulunmadığı hallerde ise feshin hangi tarafça gerçekleştirildiği, çoğu zaman taraflar arasında ciddi bir uyuşmazlık konusu haline gelir.

İşveren tarafından yapılan fesihlerde, feshin haklı nedene mi yoksa geçerli nedene mi dayandığı ayrımı büyük önem taşır. Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkânı tanırken; geçerli nedenle fesih, daha hafif nitelikte sebeplere dayanır ve özellikle tazminat hakları bakımından farklı sonuçlar doğurur. Yargıtay uygulamasında, haklı fesih nedenlerinin dar yorumlandığı; işverenin feshe dayanak yaptığı olayın ağırlığı, işyerindeki etkisi ve işçinin kusurunun somut olay çerçevesinde değerlendirildiği görülmektedir. Özellikle işyerinde yaşanan tartışmalar, kavga iddiaları veya işçinin davranışlarına dayalı fesihlerde, ilk eylemin kimden geldiği, savunma alınıp alınmadığı ve........

© Hukuki Haber