Marketin tam ortasında bir anda mavi bir makine beliriyor. 

Üzerinde bir kelebek resmi var. Adı Morpho. Birkaç bilgi, parmak izi ve iki dolar karşılığında size küçük bir kart veriyor. 

Kartta geleceğiniz yazmıyor. 

Ne kadar başarılı olacağınız da. 

Sadece iki kelime var:

Life Potential yani Hayat Potansiyeliniz, başka bir ifade ile hayatta ulaşabileceğiniz şeyler. 

Apple TV’de 29 Mart 2023’te gösterime giren The Big Door Prize bu ilginç fikirle başlıyor. M.O. Walsh’un aynı adlı romanından uyarlanan dizinin yaratıcısı, Schitt’s Creek ile Emmy kazanmış David West Read. Başrolde Chris O’Dowd var. Skydance Television imzalı yapım dünya prömiyerini SXSW’de yaptı. İlk sezonunun hemen ardından ikinci sezon onayını aldı ve Rotten Tomatoes film değerlendirme platformu tarafından “Eleştirmen Onaylı” (Certified Fresh) olarak değerlendirildi. 

Hikâyenin geçtiği Deerfield kasabası ise başlangıçta son derece sıradan bir Amerikan kasabası. 

Ta ki Morpho gelene kadar. 

Kasabanın insanları sırayla makinenin karşısına geçiyor. Morpho onlara ne olabileceklerini söylemeye başladığında ise bugüne kadar oldukları şey bir anda daha az yeterli görünmeye başlıyor. Dusty Hubbard da onlardan biri. Lise öğretmeni. Evli. Çocuğu var. Hayatından pek de şikâyetçi görünmüyor. Fakat çevresindeki herkes Morpho’nun verdiği kartlara bakarak hayatını, ilişkilerini ve seçimlerini yeniden değerlendirmeye başlayınca Dusty’nin önüne de rahatsız edici bir soru geliyor:

Ya benim de başka bir hayatım mümkünse?

The Big Door Prize’ı izlerken bir süre sonra benim ilgimi Morpho’nun insanların potansiyelini doğru bilip bilmediğinden daha farklı bir soru çekmeye başladı.

Bir insana potansiyelinin ne olduğunu söylediğimiz anda ne olur?

Çünkü şirketlerde Morpho makineleri yok ama kartları var:  Yüksek potansiyelli, Geleceğin lideri, Teknik uzman, Yüksek performanslı, Yaratıcı, Analitik, Henüz hazır değil, Liderlik için uygun değil...

Bunların her biri bazen bir değerlendirme merkezinin sonucu, bazen bir yetenek programının çıktısı, bazen dokuz kutulu bir matrisin üzerindeki yerimiz, bazen de bir yöneticinin bir çalışan hakkında kurduğu tek bir cümle. 

Benim deneyimlerime göre gerçekten sorulması gereken soru bu kartların insanları ne kadar doğru tanımladığı değil. Bir kart insanı tanımladıktan sonra, artık göremediğimiz kaç farklı ihtimal kaldığı. 

Potansiyel Kilidi: Potansiyeli ararken aslında önünü kapatıyor olabilir miyiz?

“Potensiyel” kelimesinin kökenine indiğinizde ilginç bir çelişkiyle karşılaşıyorsunuz.

Latince potentia; güç, kapasite, yapabilme kudreti anlamına geliyor. Aynı kökten gelen potentialis ise henüz gerçekleşmemiş fakat gerçekleşme kapasitesi taşıyan bir şeyi tarif ediyor.

Yani potansiyel, kelimenin kökeninde bir sonuç değil.

Bir olasılık.

Aristoteles’in potansiyel ile gerçekleşmiş olan arasındaki ayrımında da benzer bir düşünce var: Bir şeyin başka bir şeye dönüşebilme kapasitesiyle, sonunda dönüştüğü şey aynı değil. Aradan 2 bin yıldan fazla zaman geçti. Bugün organizasyonlarda ise potansiyeli ölçmeye, sınıflandırmaya ve isimlendirmeye çalışıyoruz. Bunda yanlış bir şey yok. İnsanları geliştirmek, doğru sorumlulukları vermek ve geleceğin liderlerini hazırlamak için elbette değerlendirmelere ihtiyacımız var. Ama burada bir paradoks olabilir. Çünkü bir olasılığa isim verdiğimiz anda onu daha görünür hale getiriyoruz. Aynı anda diğer olasılıkları daha görünmez hale getiriyor olabiliriz.

Buna Potansiyel Kilidi adını veriyorum. 

Bir insanı, bir ürünü ya da bir şirketi bugünkü bilgilerimizle erken tarif edersek, bu tarif zamanla gözlem olmaktan çıkar ve bir sınır olur. 

Bunun nasıl gerçekleştiğini görmek için Deerfield’dan çıkıp bir satranç tahtasının başına gidelim. Merim Bilalić, Peter McLeod ve Fernand Gobet’nin satranç ustaları üzerinde gerçekleştirdikleri bir dizi deneyde oyunculara alışılmış bir çözümün yanında daha iyi fakat daha az tanıdık bir çözümü bulunan problemler gösterildi. Sonuç uzmanlık hakkında rahatsız edici bir gerçeği bize gösterdi. 

Uzman oyuncular iyi ve tanıdık çözümü gördüklerinde, daha iyi çözümü bulmakta zorlanabiliyorlardı. Psikolojide Einstellung Effect olarak bilinen bu etki, daha önce işe yaradığını bildiğimiz bir çözümün zihnimizde öne çıkmasının daha iyi bir çözümü görmemizi engelleyebildiğini gösteriyor. Buradaki en ilginç nokta insanların çözüm bulamaması değil. Tam tersine. Sorun, iyi bir çözümü çok erken bulmaları.

Bu ayrım bana organizasyonlardaki potansiyel tartışmasının önemli bir bölümünü açıklıyor. Bazen insanlarla ilgili problem onları yeterince iyi tanımamamız olmayabilir. Onları tanıdığımızdan fazla emin olmamız olabilir. Bu bana yıllardır içinde olduğum bazı yetenek toplantılarını düşündürdü. Bu toplantılarda her zaman masada bir isim konuşulur, herkes sırayla fikrini söyler ve bir süre sonra o insanın birkaç yıllık emeği birkaç sıfata sığmaya başlar: Çok iyi uzman ama lider olmaz. Güvenilir ama yeterince stratejik değil. Yaratıcı ama işin ticari tarafı zayıf. Üstelik bu cümleleri kuran insanlar çoğu zaman o kişiyi gerçekten iyi tanıyordur. Bu beni her zaman rahatsız etmiştir. Yanlış bir yargıyı fark etmek nispeten kolay. Peki ya doğru görünen bir yargı? Üç yıl önce gerçekten doğru olan bir cümlenin bugün hâlâ doğru olup olmadığını kaç kez dönüp kontrol ediyoruz? Daha önemlisi, o cümleyi kurduktan sonra karşımızdaki insanın başka bir tarafını görebileceği bir fırsatı ona gerçekten veriyor muyuz? Bazen düşünüyorum da, insanların........

© Forbes Türkiye