Mariana Canto e Castro, directora de Recursos Humanos da da Randstad Portugal, afirma que «ninguém questiona que o trabalho híbrido veio para ficar, que cada vez mais a semana dos quatro dias será uma realidade e que irão surgir novas formas de trabalhar e de organizar o tempo que ainda não conseguimos visualizar na sua plenitude».

No arranque de um novo ano, que excelente oportunidade para clarificarmos uma posição de liderança e de visão estratégica.

O desafio prioritário: a reconciliação do propósito com a produtividade híbrida Em 2026, antevejo que o grande desafio de Gestão de Pessoas não será tecnológico, mas psicossocial. Após anos de transição para modelos de trabalho flexíveis, enfrentamos a “crise da pertença”. O desafio é: como manter a cultura organizacional viva e a coesão das equipas num ambiente onde a interacção física é intermitente?

Ninguém questiona que o trabalho híbrido veio para ficar, que cada vez mais a semana dos quatro dias será uma realidade e que irão surgir novas formas de trabalhar e de organizar o tempo que ainda não conseguimos visualizar na sua plenitude.

Creio que a gestão da energia (e dos níveis de motivação e de envolvimento) – e não apenas do tempo – será o foco deste novo ano. As empresas que não conseguirem alinhar o propósito individual dos seus trabalhadores com os objectivos globais da organização enfrentarão uma rotatividade silenciosa e elevada. O principal obstáculo será combater o isolamento digital e garantir que a inovação, que nasce frequentemente de encontros fortuitos, não estagne em processos puramente transaccionais.

Mais ainda, garantir que a criatividade se desenvolve e floresce na individualidade do nosso work from home ou from anywhere, e que o espírito de equipa permanece intocado.

A tendência para a qual estamos menos preparados: a literacia em inteligência artificial colaborativa Embora muito se tenha falado sobre a IA, a realidade para a qual empresas e profissionais estão menos preparados é a transição da IA como ferramenta de trabalho que, apesar de tudo, já vai estando mais consolidado, para a IA como colega de trabalho.

Muitas empresas investiram em software, mas poucas investiram na criação, gestão e interpretação de dados e na resiliência cognitiva dos seus colaboradores para aceitarem este facto com normalidade. A resistência que ocorre não é à tecnologia em si mesma, mas sim à velocidade da sua evolução e à pressão, mesmo que indirecta, para a sua aplicação. Existe um fosso crescente entre a capacidade de processamento das máquinas e a capacidade de adaptação biológica e emocional dos humanos. Estamos mal preparados para gerir o stress da “aprendizagem contínua obrigatória”, o que pode gerar um esgotamento de competências, antes mesmo de serem plenamente aplicadas.

Acções prioritárias para 2026 De forma a consolidarmos metodologias de Gestão de Pessoas, identifico três pilares de acção imediata:

Upskilling ético e criativo: desenvolvimento aprofundado não apenas em competências técnicas, mas também em “human-centric skills”. Estas são as verdadeiras “power skills”. O foco será no pensamento crítico, na ética algorítmica e na resolução de problemas complexos — áreas onde o diferencial humano é insubstituível.

Construção do conceito de bem-estar holístico: evoluiremos os tradicionais benefícios de saúde para um modelo de “personalização do cuidado”. Utilizaremos análise preditiva para identificar sinais de burnout e stress antes que se tornem críticos, oferecendo planos de saúde mental e regimes de trabalho ultraflexíveis adaptados a cada ciclo de vida do colaborador.

Redesenho da liderança de proximidade: necessidade de capacitar os nossos gestores intermédios para se tornarem “Chief Empathy Officers”. Numa multinacional, a liderança à distância exige uma capacidade redobrada de leitura emocional e de gestão de expectativas culturais diversas. De conhecimento do seu papel e da sua função. De apoio às equipas, sem as desculpabilizar em relação a tudo.

O mundo do trabalho em 2030: a Era da “empregabilidade líquida” Ao perspectivar 2030, a grande diferença, na minha opinião, residirá na dissolução definitiva da fronteira entre o emprego e o projecto. Não falaremos mais de “carreiras de 30 anos” numa empresa, mas de ecossistemas de talento.

O mercado parece evoluir para uma Economia de Competências (Skill-based Economy), onde o vínculo contratual será menos importante do que a rede de colaboração. O “escritório” será um centro de experiência e co-criação, e a semana de trabalho de quatro dias – ou modelos de produtividade por resultados – será a norma global. O trabalho deixará de ser um lugar onde se vai, para ser um valor que se acrescenta, independentemente da geografia ou do fuso horário. A grande vitória de 2030 será termos conseguido humanizar a tecnologia ao ponto de ela nos libertar para sermos, finalmente, mais humanos na nossa essência criativa.

Este artigo foi publicado na edição de Janeiro (nº. 181) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

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