Gonçalo Veiga de Macedo, Talent manager do Grupo Sonae, defende que «num mercado de trabalho globalizado e altamente competitivo, a capacidade de aprender mais depressa do que o contexto muda será determinante para o sucesso das organizações».

O principal desafio da Gestão de Pessoas em 2026 será gerir a velocidade e a complexidade da mudança, mantendo a centralidade nas pessoas. Nunca tivemos ciclos de transformação tão rápidos e simultâneos – tecnológicos, organizacionais, demográficos e culturais –, o que exige das empresas uma enorme capacidade de adaptação.

O desafio não está apenas em responder a estas mudanças, mas em fazê-lo de forma sustentável, conciliando performance, bem-estar, desenvolvimento de talento e propósito. Num mercado de trabalho globalizado e altamente competitivo, a capacidade de aprender mais depressa do que o contexto muda será determinante para o sucesso das organizações.

Neste contexto, a aprendizagem contínua assume-se como uma resposta estratégica essencial. Na Sonae, encaramos o desenvolvimento permanente de competências como um investimento crítico para preparar as pessoas para a mudança, reforçar a sua empregabilidade e assegurar a sustentabilidade e resiliência dos nossos negócios.

Tendência, já realidade, e acções prioritárias Uma das áreas para a qual empresas e profissionais estão ainda menos preparados é a requalificação contínua em escala. O upskilling e o reskilling deixaram de ser iniciativas pontuais para se tornarem uma necessidade permanente, num contexto em que as competências têm ciclos de vida cada vez mais curtos.

O maior desafio não é apenas antecipar as competências futuras, mas mobilizar pessoas para uma aprendizagem contínua, muitas vezes implicando desaprender práticas e conhecimentos do passado. Para que este esforço seja efectivo, a aprendizagem tem de estar ligada ao negócio, gerar impacto real e reforçar simultaneamente a competitividade das empresas e a empregabilidade das pessoas.

É precisamente neste contexto que a Sonae lidera iniciativas de requalificação profissional através dos projectos da New Career Network (NCN) e PRO_MOV, respondendo precisamente a este desafio, ao transformar a requalificação numa experiência prática, orientada para competências críticas e conectada ao mercado de trabalho, com oportunidades reais de trabalho. A aposta da Sonae passa por tornar o reskilling numa alavanca estratégica, e não apenas uma resposta pontual à escassez de talento.

Este desafio assume particular relevância em Portugal. De acordo com o Fórum Económico Mundial, cerca de 71% da população activa terá de adquirir novas competências até 2030, um valor claramente acima da média global (58%), sendo que aproximadamente 1,2 milhões de pessoas terão de mudar de carreira nesse mesmo horizonte temporal, aumentando significativamente a pressão sobre indivíduos, empresas e sistemas de formação.

Para 2026, podem identificar-se três áreas de actuação prioritárias comuns à maioria das organizações.

1. Reforçar o desenvolvimento de lideranças que sejam capazes de gerir contextos de elevada complexidade, promovendo culturas de confiança, colaboração e empatia, ajudando no estabelecimento de uma conexão com o propósito da organização, em ambientes de transformação contínua, e que sejam capazes de fazer crescer talento.

2. Consolidar culturas organizacionais fortes e adaptáveis, assentes em propósito, valores claros e aprendizagem contínua, capazes de responder simultaneamente às exigências de performance e às expectativas de uma força de trabalho cada vez mais diversa e multigeracional. Isto inclui a promoção de ambientes de trabalho saudáveis e inclusivos, estruturas hierárquicas menos rígidas e mais adaptáveis, e uma maior agilidade e tolerância ao erro.

3. Estruturar modelos consistentes de desenvolvimento de competências, mobilidade e reskilling, alinhados com a estratégia dos negócios e com a rápida evolução das necessidades do mercado de trabalho, muito assentes na integração de ferramentas de inteligência artificial e em processos de tomada de decisão baseados em dados.

O trabalho em 2030 Até 2030, uma das grandes diferenças no mundo do trabalho será a contínua reinvenção do conceito de carreira. A evolução tecnológica, e em particular o impacto da inteligência artificial, irá redefinir o modo como trabalhamos, as competências valorizadas e a forma como desenhamos os nossos percursos profissionais.

A automação não irá apenas substituir tarefas, mas criar novas possibilidades de actuação, exigindo o redesenho de funções e a adaptação constante de competências. Neste contexto, os percursos tenderão a ser mais fluidos, concebidos com base em competências e experiências diversificadas, em vez de cargos fixos. O conceito de “augmented employee” ganhará força, com a tecnologia a amplificar o potencial humano e a valorizar quem combina capacidades técnicas, digitais e humanas com pensamento crítico e agilidade.

O impacto da tecnologia, e em particular da IA, far-se-á sentir sobretudo no perfil das pessoas, mais do que no número de postos de trabalho. Serão mais valorizados os profissionais capazes de aprender rapidamente, colaborar, resolver problemas complexos e integrar a tecnologia de forma ética e estratégica.

As organizações que consigam criar ambientes psicologicamente seguros, onde se possa experimentar, errar, aprender e evoluir, estarão mais bem preparadas para gerar valor sustentável. Este contexto vai exigir a reinvenção dos modelos de recrutamento, gestão de talento e desenvolvimento organizacional.

Este artigo foi publicado na edição de Janeiro (nº. 181) da Human Resources.

Disponível nas bancas e online, na versão em papel e na versão digital.

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