Her yöneticinin bir kapasitesi vardır. Kimisi işkoliktir, kimisi sürekli stresle yaşar, kimisi de işlerini alt kademeye delege eder.

Gerçek şu ki: başarı, paylaşım oranıyla doğru orantılıdır (1).

Kendi yükünü paylaşmayı bilen yöneticiler hem zamanlarını stratejik hedeflere ayırabilir hem de ekiplerini geliştirirler.

Ancak özellikle aile işletmelerinde yetki devri, hâlâ en sancılı kurumsallaşma adımlarından biridir.

Bu zorlukların altında sistematik, örgütsel ve psikolojik sebepler vardır.

Neden yetki devredilmez?

• Kontrol korkusu: “İşler benim kontrolümde olmazsa dağılır” düşüncesi. Kurucu kuşak için bu duygusal açıdan anlaşılabilir bir kaygıdır.

• Sistemsizlik: Görev tanımları, süreçler ve hedefler net değildir; belirsizlik güvensizlik doğurur, güvensizlik de kontrol arzusunu artırır.

• Hata korkusu: “Yanlış yapılırsa bedelini ben öderim” kaygısı, denemeye fırsat vermez.

Bu döngüden çıkışın yolu; herkesin kendini güvende hissedeceği, denetim mekanizmaları olan bir sistem kurmaktır.

Kurucular stratejik role geçmeli, uygulama sorumluluğu alt kademe yöneticilere bırakılmalıdır

Hangi işler devredilmeli?

Yetki devrinin altın kuralı basittir:

“Bu işi yapacak en uygun ve ekonomik kişi ben miyim?”

Cevabınız ‘hayır’ ise o işi devredin (2).

Pareto analizi burada da yol göstericidir. Zamanın �’ini alan ama düşük önem taşıyan işler devredilmeli; geri kalan ’lik yüksek değerli işler yöneticiye kalmalıdır.

Şirketin yönünü, vizyonunu, yatırım kararlarını, iş modelini belirleyen konular, stratejik işler ve........

© Karar