Özet: İşçinin fazla çalışma yapmaya ilişkin daha önce verdiği onayı geri alması, işverenin yönetim hakkı ve işçinin iş görme borcu bakımından önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi uyarınca işçi, verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri alabilir. Bu hakkın kullanılması, işçinin çalışma ilişkisi içindeki yükümlülükleri ile işverenin fesih yetkisi arasındaki sınırların yeniden değerlendirilmesini gerektirir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 18.02.2026 tarihli, E. 2026/692, K. 2026/1453 sayılı kararı, fazla çalışma onayını geri alan işçinin bu nedenle işten çıkarılmasına ilişkin uyuşmazlık bakımından güncel ve uygulamaya dönük bir değerlendirme imkânı sunmaktadır.

İş ilişkisinin temel unsurlarından biri, işçinin iş görme borcu ile işverenin işin yürütümünü ve organizasyonunu düzenleme yetkisinin dengelenmesidir. İşveren, işletmenin ihtiyaçları doğrultusunda çalışma düzenini belirleme ve işin gerektirdiği organizasyonel kararları alma yetkisine sahip olmakla birlikte, bu yetkiyi işçinin kanundan ve sözleşmeden doğan haklarını ortadan kaldıracak biçimde kullanamaz.

Bu dengenin özellikle fazla çalışma bakımından önem kazandığı görülmektedir. Üretimin artırılması, sipariş yoğunluğu, personel eksikliği veya işin dönemsel olarak artması gibi nedenlerle işverenler, çalışanlarından olağan çalışma sürelerinin üzerinde çalışmasını isteyebilmektedir. Bununla birlikte fazla çalışma, işverenin tek taraflı ve sınırsız biçimde kullanabileceği bir yönetim yetkisinin sonucu değildir. Kanun koyucu, fazla çalışmanın koşullarını düzenlemiş ve kural olarak işçinin onayını aramıştır.

Uygulamada özellikle şu sorun ortaya çıkmaktadır: İşe giriş sırasında veya çalışma ilişkisinin devamında fazla çalışmayı kabul ettiğini bildiren işçi, daha sonra bu onayını geri alırsa ne olacaktır? İşveren, işçinin önceki kabul beyanına dayanarak fazla çalışma talebini sürdürmeye devam edebilir mi? İşçi fazla çalışma yapmayı reddettiğinde bu davranış, iş görme borcuna aykırılık oluşturur mu? İşveren, işçinin bu tutumunu haklı veya geçerli fesih sebebi olarak ileri sürebilir mi?

Bu soruların yanıtı, yalnızca fazla çalışma hükümlerinin değil, işverenin fesih yetkisinin sınırlarının da birlikte değerlendirilmesini gerektirir.

II. FAZLA ÇALIŞMANIN HUKUKİ ÇERÇEVESİ

1. Fazla çalışma kavramı ve yasal sınırlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma, Kanun’da belirtilen koşullar çerçevesinde haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Denkleştirme uygulanan hâllerde ise haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması koşuluyla, bazı haftalarda kırk beş saatin aşılması tek başına fazla çalışma sayılmaz.

Kanun, fazla çalışmanın ücretlendirilmesini de özel olarak düzenlemiştir. Buna göre her bir saat fazla çalışma için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli artırılması suretiyle hesaplanır. Haftalık çalışma süresinin sözleşmeyle kırk beş saatin altında belirlendiği durumlarda, kararlaştırılan süreyi aşan ancak kırk beş saate kadar kalan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma niteliğindedir ve bunlar için farklı bir ücretlendirme esası uygulanır.

Fazla çalışmaya ilişkin bir diğer önemli sınırlama yıllık üst sınırdır. İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca fazla çalışma süresi bir yılda iki yüz yetmiş saati aşamaz. Bu sınır, işyerine veya yapılan işin niteliğine değil, işçiye ilişkindir.

Dolayısıyla işçinin fazla çalışmaya onay vermiş olması, işverenin çalışma sürelerine ilişkin bütün yasal sınırlamalardan bağımsız hareket edebileceği anlamına gelmez.

2. Fazla çalışma için işçinin onayı

İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma için işçinin onayının alınması gerektiği açıkça düzenlenmiştir.Bu düzenlemenin amacı, işçinin işveren karşısındaki ekonomik ve organizasyonel bağımlılığının, çalışma süresinin sınırsız biçimde uzatılması sonucunu doğurmasını önlemektir. İşçi, iş sözleşmesiyle iş görme borcu altına girmekle birlikte, bu borcun kapsamı çalışma sürelerine ilişkin emredici hükümlere tabidir.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesi, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılabilmesi için kural olarak yazılı onay alınmasını öngörmektedir. Yönetmelik ayrıca bu onayın iş sözleşmesinin yapılması sırasında veya fazla çalışma ihtiyacı ortaya çıktığında alınabileceğini ve işçinin özlük dosyasında saklanması gerektiğini belirtmektedir.

Burada iki hususun birbirinden ayrılması gerekir.

İlk olarak, işçinin fazla çalışmaya onay vermesi, fazla çalışmanın hukuka uygun biçimde yaptırılabilmesi için aranan koşullardan biridir. Bu onay, diğer yasal gereklilikleri ortadan kaldırmaz.

İkinci olarak, işçinin başlangıçta onay vermiş olması, bu onayın geri alınamayacağı anlamına gelmez. Yönetmelik, belirli bir bildirim süresine uyulması şartıyla işçiye onayını geri alma hakkı tanımıştır.

3. Fazla çalışma onayı hangi şartlarla geri alınabilir?

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesinin ikinci fıkrasına göre fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi, verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.

Bu hüküm, uygulamada çoğu zaman gözden kaçırılan iki önemli sonuç doğurmaktadır.

Birincisi, onayın geri alınması yazılı bildirime bağlanmıştır. İşçinin yalnızca sözlü olarak fazla mesai yapmak istemediğini ifade etmesi, yönetmelikte öngörülen bildirim şartının yerine getirildiğini her durumda göstermeyecektir. Bu nedenle bildirimin yazılı yapılması ve işverene ulaştığının ispatlanabilir olması önem taşır.

İkincisi, onayın geri alınması otuz günlük bildirim süresine tabidir. İşçi, bildirimi yaptığı gün itibarıyla onayını derhâl etkili biçimde geri almış sayılmaz. Bildirim süresinin dolmasıyla birlikte onayın geri alınmasının sonuçları doğar.

Bununla birlikte, onayın geri alınmasının işverenin kabulüne bağlı olduğuna ilişkin bir şart bulunmamaktadır. Yönetmelikteki düzenleme, işverenin onayı geri alma talebini kabul etmesine veya reddetmesine göre işleyen bir sistem öngörmemektedir. İşçi, kanuni bildirim koşulunu yerine getirerek bu hakkını kullanabilir.

Bu nedenle işverenin, “İş sözleşmesinde fazla mesai yapmayı kabul ettiğin yazıyor; bu nedenle onayını geri alamazsın.” biçimindeki bir yaklaşımı, Yönetmelik’in 9. maddesindeki açık düzenlemeyle bağdaşmaz.

Ancak bu sonuç, işçinin olağan çalışma saatleri içindeki iş görme borcunun sona erdiği anlamına gelmez. Geri alınan onay, kural olarak fazla çalışmaya ilişkindir; iş sözleşmesinin diğer hükümlerini kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

III. YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNİN 18.02.2026 TARİHLİ KARARI

* Mahkeme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

* Karar No: 2026/1453

* Karar Tarihi: 18.02.2026

* İlk derece mahkemesi: İstanbul Anadolu 7. İş Mahkemesi

* İlk derece dosyası: 2024/569 E., 2025/148 K.

* Bölge adliye mahkemesi: İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi

* Bölge adliye mahkemesi dosyası: 2025/761 E., 2025/1491 K.

Kararın tam metni, yayımlanmış karar metnini sunan hukuk veri kaynağından incelenebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2026/692, K. 2026/1453⁠

2. Uyuşmazlığın ortaya çıkışı

Karara konu olayda işçi, 02.01.2014 ile 28.08.2024 tarihleri arasında aynı işyerinde üretim işçisi olarak çalışmıştır. İşçi, daha önce verdiği fazla çalışma onayını geri almak istemiş ve bu doğrultuda 18.07.2024 tarihli dilekçeyle işverene yazılı bildirimde bulunmuştur.

İşveren ise işçinin fazla çalışma yapmayı kabul ederek işe başladığını, sonradan bu onayını geri almasının işyerindeki çalışma düzenini olumsuz etkilediğini ileri sürmüştür. İşverenin savunmasına göre bazı işçilerin fazla çalışma yapmayı reddetmesi, diğer çalışanların iş yükünün artmasına ve iş organizasyonunun bozulmasına neden olabilecekti.

İş........

© Hukuki Haber