Un texte de Caroline Codsi, IAS.A., présidente fondatrice, La gouvernance au féminin

LES IDÉES DES AFFAIRES. En 2026, une question s’impose avec gravité: assistons-nous à une accélération constante du leadership féminin ou aux premiers signes d’un recul préoccupant?

Depuis des décennies, le Canada s’est positionné comme un pionnier en matière d’égalité entre les genres dans les milieux de travail. Des progrès réels ont été réalisés. Des pratiques se sont transformées. Des femmes ont accédé aux hautes instances. Des organisations ont fait le choix courageux d’intégrer la parité comme pilier stratégique de performance et de gouvernance.

Mais aujourd’hui, un vent d’incertitude souffle.

Sous l’effet de pressions internationales, de débats polarisés et de discours remettant en question certaines politiques en matière d’équité, des organisations hésitent. D’autres reculent.

Et pour la première fois depuis notre création en 2010, nous faisons face à une réalité inquiétante: des organisations demeurent engagées dans leurs actions, mais n’osent plus communiquer publiquement sur leur implication.

Ce silence en dit long.

Il traduit un climat où la mobilisation pour l’égalité, autrefois assumée avec fierté, devient un risque. Or, la parité n’est ni une idéologie ni un slogan. C’est une stratégie d’affaires. C’est un levier de résilience. C’est un facteur d’innovation et d’attraction des talents.

Les données canadiennes démontrent que l’équité et l’inclusion influencent concrètement l’attractivité et la rétention. Selon le dernier rapport de Statistique Canada, les femmes gagnaient encore en moyenne environ 0,88 dollar pour chaque dollar gagné par les hommes et les minorités visibles demeurent sous-représentées dans les postes de haute direction, ce qui confirme que les écarts persistent.

Du côté des attentes des talents, de nombreuses études indiquent que près de 44% des jeunes professionnels ont déjà refusé une mission ou un employeur en raison d’un désalignement de valeurs, et que la culture inclusive influence directement leur engagement.

Enfin, Catalyst montre dans ses analyses canadiennes que le sentiment d’appartenance est fortement corrélé à l’engagement et à l’intention de rester, faisant de l’inclusion un levier stratégique plutôt qu’un simple enjeu.

Au-delà de la rétention des talents, la diversité constitue également un levier stratégique dans un contexte économique incertain.

Des équipes mixtes favorisent l’innovation, la lecture fine des marchés et l’ouverture à de nouveaux partenariats internationaux.

Pour les organisations canadiennes, la diversité interne n’est pas seulement un enjeu d’équité, c’est un véritable levier de compétitivité permettant d’accroître les partenariats à l’international et de réduire la dépendance au marché américain.

Vos employés. Vos clients. Vos partenaires. Ils et elles observent.

Nous en avons souvent fait le constat, les périodes de remise en question sont habituellement conjoncturelles. Les tensions actuelles s’estomperont. Les cycles géopolitiques évolueront. Mais les décisions prises aujourd’hui laisseront des traces durables dans la mémoire collective.

Certaines organisations transfrontalières, pourtant exposées à une pression considérable, décident de maintenir le cap avec cohérence et détermination.

À l’inverse, d’autres moins contraintes et moins exposées ont profité de ce contexte transitoire comme prétexte pour se retirer discrètement d’engagements qu’elles affirmaient pourtant structurants. La différence entre ces deux postures ne tient pas aux circonstances. Elle tient aux valeurs.

Nous refusons de considérer cette phase comme un retour en arrière inévitable. Nous y voyons un test de leadership.

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