Il y a des gestes qui ne sont pas que des gaffes. Quand Michael Rousseau, p.-d.g. d’Air Canada, a prononcé deux mots de français dans une déclaration publique faisant suite à un accident mortel impliquant un pilote québécois, ce n’était pas un moment d’émotion mal géré. C’était la révélation d’une culture d’entreprise. Celle dans laquelle, après cinq ans et plus de 300 heures de cours de français, le français reste une langue de façade plutôt qu’une langue de direction.

Ce que l’on comprend moins bien, c’est à quel point cela a des conséquences concrètes pour les chercheurs d’emploi francophones qui consultent LinkedIn chaque matin.

La langue du chef, c’est la langue du poste

La culture d’une organisation se définit au sommet et descend. Quand un p.-d.g. travaille en anglais, ses vice-présidents s’y adaptent. Quand les vice-présidents fonctionnent en anglais, les équipes RH intègrent l’anglais comme réflexe par défaut. Ce réflexe se matérialise très concrètement dans les offres d’emploi : le titre du poste en anglais (« Sales Representative », « Account Manager »), suivi d’un corps rédigé dans les deux langues.

Ce détail n’est pas anodin. L’article 41 de la Charte de la langue française est explicite : si une offre paraît dans une autre langue, le français doit y figurer « d’une façon au moins aussi évidente ». Un titre en anglais uniquement ne satisfait pas à ce critère. C’est une infraction à la loi, non une préférence stylistique. Et le signal culturel est immédiat : quand le titre est en anglais, il dit que cette organisation pense en anglais. Ce que le candidat francophone unilingue comprend, c’est qu’il n’est pas la cible.

Le cas Rousseau n’est pas isolé. Ivanhoé Cambridge, filiale immobilière de la Caisse de dépôt, a fait l’objet de plaintes formelles à l’Office québécois de la langue française (OQLF) de la part de ses propres employés en 2011, précisément parce que des cadres anglophones unilingues avaient transformé le français en langue secondaire dans les couloirs. Une source citée par La Presse résumait la chose sans détour : « Quand les patrons ne parlent pas bien le français, c’est difficile. »

Les données confirment l’effet de cette cascade. Selon l’enquête ISQ pour l’OQLF (2020), environ 40 % des entreprises ont exigé des compétences en anglais lors de leurs dernières embauches. Plus révélateur : le tiers d’entre elles ont imposé ces exigences sans que le poste le justifie. Le quart privilégie toujours les candidats bilingues, même pour des postes sans exigence linguistique réelle. À compétences égales, le francophone unilingue perd — non parce qu’il est moins qualifié, mais parce que la culture organisationnelle a érigé le bilinguisme en signal de valeur.

Ce signal vient de quelque part.

La loi existe. L’application, moins.

La loi 101, renforcée par la loi 96 de 2022, est claire : un employeur ne peut exiger une autre langue que le français que si les tâches le nécessitent réellement, après avoir démontré qu’il ne peut organiser le travail autrement. Dans les centres d’appels, ce test est rarement effectué. La segmentation linguistique — équipes distinctes, aiguillage des appels selon la langue — est une solution concrète déjà utilisée dans plusieurs grandes institutions. Elle éviterait d’imposer le bilinguisme à l’ensemble du personnel. Mais elle exige un choix d’organisation que personne n’impose.

Entre avril 2024 et mars 2025, plus de 10 000 plaintes ont été déposées à l’OQLF. La majorité portait sur l’affichage. Les pratiques d’embauche restent dans l’angle mort : les travailleurs écartés à l’étape du filtrage ne savent souvent même pas qu’ils ont été discriminés illégalement.

L’indignation cyclique s’arrête toujours au symbole sans jamais atteindre la mécanique. Trois leviers existent : responsabiliser les conseils d’administration lorsqu’un p.-d.g. d’entreprise à siège québécois ne maîtrise pas le français ; obliger la segmentation linguistique dans les centres d’appels plutôt que d’accepter le bilinguisme comme seule réponse ; et donner à l’OQLF les ressources pour surveiller proactivement les plateformes d’emploi numériques, où l’article 41 de la Charte est violé chaque jour sans conséquence.

La loi interdit de créer des barrières linguistiques injustifiées à l’embauche. Ce qu’elle n’a pas encore trouvé le moyen d’empêcher, c’est le fait que ces barrières se fabriquent silencieusement — un titre de poste anglais à la fois, dans des organisations où personne, depuis le sommet, ne juge nécessaire de rappeler que le français est la langue par défaut.

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