İş dünyası, yapay zekâyı (AI) operasyonel maliyetleri düşürmek ve verimliliği artırmak için adeta sihirli bir formül olarak benimseme yarışına girdi. Bu teknolojik adaptasyon süreci, iş hukuku terminolojisiyle, işverenin "yönetim hakkı" kapsamında başvurduğu en yaygın fesih gerekçesi olan "işletmesel karar" kavramının merkezine oturdu.

İş Kanunu'nun 18. maddesi, işverene “işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri” nedeniyle geçerli fesih yapma imkânı tanır. Yapay zekâ entegrasyonu, tam da bu kapsama giren, teknolojik nedenlere dayalı, dışsal bir işletmesel karar olarak sunulmaktadır. Bu kararın sonucunda, belirli iş fonksiyonlarının (müşteri hizmetleri, veri analizi, içerik üretimi vb.) artık "beşeri iş gücüne" ihtiyaç duymadığı varsayılır ve bu durum, söz konusu pozisyonlar için bir iş gücü fazlalığı yaratarak fesih sürecini hukuken meşru kılar.

Ancak, bu teknolojik devrimin ilk dalgasında, işverenler arasında ciddi bir "pişmanlık" eğilimi baş göstermektedir. İş gücü planlama yazılım firması Orgvue tarafından yapılan ve Global Finance Magazine gibi yayınlarda yankı bulan kapsamlı bir araştırmaya göre, yapay zekâ nedeniyle işçi çıkaran yöneticilerin U'i bu kararlarından pişmanlık duymaktadır.

Bu pişmanlığın somut örnekleri de mevcuttur. Örneğin, İsveçli fintek devi Klarna, müşteri hizmetleri operasyonlarında yapay zekâ kullanarak 700 kişilik bir istihdam tasarrufu sağladığını kamuoyuna duyurmuştu. Ne var ki, kısa süre sonra, otomasyonun yaratamadığı "empati" ve "nüanslı sorun çözme" ihtiyacı nedeniyle, bu pozisyonların bir kısmını yeniden beşeri iş gücüyle doldurma yoluna gitmek zorunda kalmıştır.

İşverenlerin bu radikal U-dönüşleri, yani yapay zekâya dayalı fesihten kısa süre sonra eski çalışanları geri çağırması veya aynı pozisyonlara yeni insanlar alması, iş hukuku doktrini açısından ezber bozan soruları gündeme getirmektedir.

Ortaya çıkan yeni durum şudur: Yapay zekâya dayalı işletmesel kararlardan kısa vadede dönülmesi (yani 'AI Pişmanlığı'), bu kararların deneysel ve spekülatif doğasını ortaya koymaktadır. Bu durum, feshin geçerliliği denetiminde iki temel ilkeyi doğrudan sorgulanır hale getirmektedir:

· "İşletmesel Gerekliliğin" Gerçekliği: Fesihten kısa süre sonra aynı pozisyona yeniden insan istihdamı yapılması, feshin dayanağı olan "iş gücü fazlalığının" fesih anında gerçek, kalıcı veya zorunlu olup olmadığını şüpheli........

© Hukuki Haber