Türkiye’deki çalışma hayatında bilhassa işçiler ile alakalı olarak önemli olan konu, işveren tarafından mali bir yükümlülük olarak görülen kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, 1936 yılında 3008 sayılı İş Kanunu ile mevzuatımıza girmiştir.

Türkiye’de iş güvencesi ve işsizlik sigortasının bulunmaması, ayrıca sosyolojik ve siyasi etkenler nedeniyle kıdem tazminatı düzenlemesi, diğer ülkelere kıyasla işçilerin lehine olacak şekilde daha kapsamlı hale gelmiştir. Kıdem tazminatını alabilmek için 4857 sayılı İş Kanunu’nda bulunan koşullarda iş sözleşmesinin bazı nedenlerle sonlandırılması lazımdır. Kıdem tazminatı, “tazminat” biçiminde adlandırılıyor olsa da süreç içinde kıdem tazminatına farklı fonksiyonlar yüklenmiştir ve buna göre değişik nitelemeler vardır. Gerçekte; kıdem tazminatına zamanla değişik gereksinimlere cevap vermesi için farklı görevler de verilmiştir. Bu sistem, bazı ülkelerde farklı şekillerde uygulanırken, bazı ülkelerde ise kıdem tazminatı veya benzeri bir düzenleme bulunmamakta ya da bu konu tarafların anlaşmasına bırakılmaktadır. Türkiye, kıdem tazminatını yasal bir hak olarak tanır ve bu konuda detaylı düzenlemeler getirmiştir.

İş hukukunun temel amacı, işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal bakımdan zayıf durumda bulunan işçinin korunmasını sağlamaktır. Bu kapsamda işçiye tanınan önemli haklardan biri kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene bağlı olarak belirli bir süre çalışmasının ardından iş sözleşmesinin kanunda öngörülen sebeplerle sona ermesi halinde ödenen bir tazminat türüdür.

İş ilişkisi sürdüğü müddetçe işçiyle işveren karşılıklı hak ve borç altına girer iken, sonlandığı zaman da bazı kanuni koşullarda kimi neticeleri olur ki, bunların birisi işçi ile alakalı olarak çok önemlidir. Sözü edilen konu kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatının temelde odaklandığı, işçinin işverene bağlı olarak çalıştığı süre boyunca işyerine sağladığı katkılar, çalışma sürecinde maruz kaldığı yıpranma, yeni bir iş bulma sürecinde karşılaştığı zorluklar ve geçmişteki hizmetleri için bir karşılık olarak işçiye yapılan ödemedir (Narmanlıoğlu, 1998, s. 332).

4857 sayılı İş Kanunu m.120’ye göre; “25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.” Görüldüğü üzere 1475 sayılı eski İş Kanunu, 14’üncü madde saklı tutularak yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 sayılı İş Kanunu m.14/1’de “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” ifadesi ile kıdem tazminatından yararlanacak kişilerin bu kanuna tabi işçiler olması koşulu getirilmiştir. Söz konusu kanun yürürlükten kaldırıldığı için kıdem tazminatından yararlanacak işçiler, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçiler olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu m.2’de “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi…denir.” Denilmek suretiyle işçi tanımı yapılmıştır. Ancak bu tanım tek başına bu kanuna tabi işçileri tanımlamaz. Aynı kanunun 4’üncü maddesine göre aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu kanun hükümleri uygulanmaz;

- Deniz ve hava taşıma işlerinde,

- 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde,

- Bir ailenin üyeleri ve 3’üncü dereceye kadar (3’üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,

- Sporcular hakkında,

- Rehabilite edilenler hakkında,

- 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2’nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

- Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

- Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

- Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

- Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

- Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

- Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

bu kanun hükümlerine tabidir.

Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği

Kıdem tazminatının hukuki niteliği doktrinde tartışmalıdır. Kıdem tazminatına ilişkin farklı görüşler bulunmaktadır ;

İkramiye Yönünde Olan Görüş

İş yaşamındaki değişimle birlikte dinamikleşerek, tabandan gelen belli bir baskı ya da istek olmadan kanunlaştırılan kıdem tazminatı, memurların emekli olduklarında toplu biçimde aldıkları emeklilik ikramiyesine benzemektedir ve 'kıdem ikramiyesi' biçiminde adlandırılmaktadır (Güney, 2021, s. 33). Bu düşüncenin savunulması hususunda temel gerekçeyse; işçiye ödenen ücretin gerçek ve teknik anlamlarda tazminat olmadığı düşüncesine dayandırılmaktadır. Bunun dışında iş süresinde işçiye verilen işin sadakatle yapılmasının karşılığında işverenin ödül biçiminde ödediği ücretin bir tazminattan çok “ikramiye” niteliğine sahip olduğu düşüncesi de ön plana çıkmaktadır fakat 25.01.1950 tarih ve 5518 sayılı Kanun ile tazminatın esası olacak olan kıdemin 5 seneden 1 seneye düşürülmesi ile tazminatın belli şartlarda verilecek olması bu görüşü desteklemeyi güçleştirmektedir (Gökkan Baran, 2021, s.)

Ücret Olduğu Yönünde Görüş

Kıdem tazminatı, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak ve belirli koşulların gerçekleşmesi durumunda ödenmek üzere düzenlenmiş bir mali hak niteliğindedir (Gökkan Baran, 2021: 6). Bazı kaynaklarda kıdem tazminatı “ücret” olarak ifade edilse de, ücret kavramı çok daha kapsamlı bir şekilde tanımlanmıştır. İş sözleşmesi süresince çalışana sağlanan her türlü maddi kazanç, ücret kapsamında değerlendirilmektedir. TÜRK-İŞ 6. Genel Kurul Raporu’nda, kıdem tazminatının işçinin yıllar boyunca biriktirmiş olduğu emeğinin karşılığı olduğu ve ücrete benzer bir gelir türü şeklinde görüldüğü ifade edilmiştir. Fakat iş sözleşmesinin sonlandığı her koşulda kıdem tazminatı hakkı doğması, yasal koşullar çerçevesinde mümkün değildir (Gökkan Baran, 2021, s. 6). Literatürde ve yargı kararlarında kıdem tazminatının niteliğine ilişkin farklı değerlendirmeler bulunmaktadır.

Her ne kadar ücret, genel olarak “çalışanın iş sözleşmesi süresince yerine getirdiği görevleri karşılığında koşulsuz olarak hak kazandığı ve işverenin ödemekle yükümlü olduğu bir bedel” şeklinde tanımlanarak kıdem tazminatından ayrılmaya çalışılsa da Gelir Vergisi Kanunu m. 61 uyarınca kıdem tazminatı, vergilendirme açısından “ücret” kapsamında değerlendirilmektedir. Bu durum, kıdem tazminatının her koşulda ücret sayılması gerektiği anlamına gelmemekle birlikte, vergilendirme açısından ücret niteliğine sahip olduğuna dair önemli bir kanıt sunmaktadır (Çelik vd., 2020, s. 495; Süzek, 2019, ss. 247-248).

Öte yandan, Yargıtay uygulamasında da kıdem tazminatının niteliği konusunda farklı ve hatta çelişik kabul edilebilecek kararlar mevcuttur. Kıdem tazminatının zaman aşımı, vergilendirme ve hukuki niteliği açısından değişik kararlar incelendiğinde, bir kısım kararların kıdem tazminatını ücret kategorisi dışında değerlendirdiği görülmekle birlikte (Yargıtay 9. HD, 38436/253, 14.01.2013), bazı kararların dolaylı olarak da olsa kıdem tazminatının “ücret” kapsamındaki haklardan farklı olmadığını ima ettiği de ileri sürülebilmektedir (Yargıtay 22. HD, 23544/2110, 03.02.2016; Yargıtay 9. HD, 5306/32437, 25.11.2013).

Anayasa Mahkemesi’nin 17.05.2012 tarih ve E. 2011/31, K. 2012/80 sayılı kararında, kıdem tazminatı, işçinin çalışma hayatı boyunca yıpranmasını telafi eden, işsiz kalması hâlinde ekonomik olarak korunmasını hedefleyen bir ödeme olarak değerlendirilmiştir. Kararda, kıdem tazminatı ödemesinin işçinin çalışma ilişkisi boyunca oluşan hakkına dayandığı; dolayısıyla işçinin kişisel ve ailevi yaşamını sürdürmesi bakımından önem arz ettiği vurgulanmıştır. Anayasa Mahkemesi, bu tür tazminatların “Anayasa’nın 49. maddesinde yer alan ‘çalışma hayatının geliştirilmesi’ ve ‘işçinin korunması’ ödevinin bir parçası” olduğunu ifade etmiş, ancak doğrudan “kıdem tazminatı bir ücrettir” şeklinde bir sınıflandırmaya gitmemiştir.

KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

4857 SAYILI KANUNA TABİ İŞÇİ OLMAK Kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ilk şartı, 4857 sayılı İş Kanununa tabi işçi olarak başka bir deyişle iş sözleşmesine (hizmet akdine) göre çalışmaktır. 6098 Sayılı Yeni Borçlar Kanunu 393. Maddesin’e göre ‘‘Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle işgörmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir.’’ 4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde ise hizmet akdi yerine iş sözleşmesi deyimine yer verilerek “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmış ve “bağımlılık” unsuruna yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu gereği aradaki ilişki hizmet akdi değilse, örneğin aradaki ilişki vekâlet ya da istisna akdine dayanıyorsa işçi sıfatı söz konusu olmayacaktır.

B. İŞÇİNİN İŞTEN AYRILMADAN ÖNCE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. İş Kanununun 14. maddesinin 1. fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler içinde aynı oran........

© Hukuki Haber