İş Hukuku uygulamalarında işyerinde işçiler arasında yaşanan kavga ve sataşmalara sıkça rastlanmaktadır. Bir işçinin işyerindeki diğer işçilere yahut da işveren ve/veya işveren vekillerine karşı kavga ve sataşma fiilleri de olabilmektedir. Yaşanan bu gibi olaylar sonrasında işverenin nasıl hareket ettiği ve nasıl sonuçlandırdığı olası iş mahkemelerinde görülecek olan davalarda önem arz etmektedir. İşyerinde yaşanan kavga yahut sataşmaya bağlı fesihlerde işveren tarafından işçiler arası eşitlik ilkesine uyulup uyulmadığı detaylı bir şekilde incelenmelidir. Ayrıca yaşanan olayın büyüklüğüne göre iş kazası sayılıp sayılmadığı da zaman zaman tartışma konusu olmaktadır.

Fesih kavramı sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik tek yanlı irade açıklamasıdır. Taraflardan birisinin fesih iradesini açıklamasıyla birlikte iş sözleşmesi geleceğe yönelik olarak ortadan kalkar. Buna bağlı olarak irade açıklaması nın şüpheye yer vermeyecek şekilde ve karşı tarafa ulaşması gerekir. Karşı tarafın himayesine girmeyen feshe yönelik irade açıklamaları hüküm ve sonuçlarını doğurmaz. Fesih beyanı, karşı tarafa ulaştığı an itibarıyla tüm sonuçlarını doğurur ve bu beyandan geri dönmek artık mümkün değildir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir.

İşçinin, işverenin başka bir işçisine sataşması 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II, d hükmü uyarınca haklı fesih nedeni sayılmıştır. Sataşma niteliğinde olmadığı sürece, diğer işçilerle devamlı ve gereksiz........

© Hukuki Haber