2010 yılında doğan gençler, bugün ergenlik döneminde olsa da birkaç yıl içinde iş dünyasının yeni yorumcuları olarak karşımıza çıkacak. Bu neslin iş hayatına entegrasyonu yalnızca bir kuşak geçişi değil; çalışma biçimini, yetenek yönetimini ve kurum kültürünü yeniden şekillendirecek yapısal bir dönüşüm anlamına geliyor.

Son on yılda McKinsey, Deloitte, World Economic Forum (WEF) ve UNICEF tarafından yayımlanan raporlar, bu dönüşümün niteliğine dair önemli sinyaller veriyor. Tüm veriler, 2010 Neslinin iş gücüne katılmasıyla birlikte kurumların; hız, teknoloji, iletişim, anlam ve kapsayıcılık ekseninde yeniden yapılanması gerektiğini gösteriyor.

2010 Nesli, Z Kuşağı’nın bir uzantısı gibi görünse de teknolojiyle kurdukları ilişki, tüketim pratikleri ve öğrenme biçimleri bakımından belirgin şekilde farklılaşıyor. Bu kuşağın yetiştiği dünya:

• Sürekli yenilenen algoritmalar,
• Sınırsız bilgi akışı,
• Anlık geri bildirim kültürü,
• Hibrit kimlikler,
• Oyunlaştırılmış öğrenme ortamları tarafından şekillendirildi.

UNICEF’in 2023 Çocuk ve Gençlik Raporu, 2010 Neslinin üç kritik özelliğine dikkat çekiyor.

6–8 saniyelik odak penceresi, iş içeriklerinin tasarımını önemli ölçüde etkileyecek.

Bu nesil “anlat” değil, “göster” diyor.

Psikolojik güvenlik, sosyal adalet ve iklim hassasiyeti onlar için temel değer.

Bu nedenle, 2010 Nesli iş hayatına girdiğinde yalnızca rolleri değil, şirketin kültürünü de dönüştürecek.

Deloitte Gen Z and Alpha Report (2024), yeni neslin iş hayatına girişinde üç alanda yüksek potansiyel olduğunu vurguluyor; birincisi dijital yetkinlik, 2010 Nesli otomasyonu hızlandıracak, süreçleri sadeleştirecek ve veriyle beslenecek karar alma kültürünü güçlendirecek. İkincisi yaratıcılık ve problem çözme yaklaşımları, çoklu ekran kültürü, görsel hafızayı ve hızlı çözüm üretme becerisini geliştirdi. Üçüncüsü sosyal sorumluluk bilinci, bu nesil etik ve toplumsal değerleri işin ayrılmaz parçası olarak görüyor.

Bu özellikler, organizasyonlar için büyük bir fırsat; fakat doğru entegrasyon yapılmadığı takdirde aynı hızla kaybedilebilecek bir yetenek havuzundan söz ediyoruz.

2010 neslinin iş hayatından beklentilerini anlamak ve kendimizi bu beklentileri yönetebilecek düzeyde geliştirmemiz gerekiyor. 2010 nesli esneklik ve özerklik istiyor. McKinsey’in 2024 Hybrid Work Study’sine göre gençlerin q’i, özgürlük duygusunun performanslarını doğrudan artırdığını söylüyor. Bu nedenle, katı çalışma saatleri ve gereksiz bürokrasi bu nesli uzaklaştıran ilk unsurlar arasında.

Anlamlı iş deneyimi arayışındalar. Gallup’un 2024 Genç Profesyoneller Araştırması, gençlerin r’sinin “anlamlı iş” algısı oluşmazsa 2 yıl içinde iş değiştirdiğini gösteriyor. Sonuç konuşmalarından ziyade geri bildirim konuşmaları tercih ediyorlar. Bu nesil için yıllık performans görüşmesi bir sonuç olmayacak, gecikmiş bir olarak tanımlanacaktır.
Onlar için geri bildirim “süreç içi”, “anlık” ve “mikro” formatta olmalıdır.

Güvenli, kapsayıcı ve görünür bir kültür olsun ve o kültürde çalışayım diyorlar, diyecekler. Ötekileştirici, hiyerarşik ya da toksik kültürlerde kalma süreleri çok kısa. Hissettikleri güven, performanslarının doğrudan belirleyicisi.

Kurumlar için stratejik entegrasyon adımlarına bakmakta fayda var. 2010 Neslinin iş hayatına başarılı entegrasyonu, kurumların bu neslin motivasyonunu ve bilişsel yapısını doğru yorumlamasıyla mümkün. Öğrenmeyi oyunlaştırmak ilk adım olabilir. Rozet, seviye, ilerleme çubuğu, kısa modüller… Indus Learning Platform gibi oyunlaştırılmış altyapılar, bu neslin öğrenme motivasyonunu en az 0 artırıyor (WEF, 2024). Erken yaşta mentorlukle tanışmalarını sağlamak başka bir adım olabilir. Bu kuşağın yönlendirmeye ihtiyacı var fakat geleneksel otoriteyi reddediyor. Bu nedenle koçvari mentorluk, eşlik eden liderlik ve soru sorduran yönetici profili çok daha etkili. Esneklik net sorumluluk formülü bu nesilde işe yarıyor. Sınırları değil, sonuçları netleştiren yönetim yaklaşımı bu nesli güçlendiriyor.

Kapsayıcı iletişim ve psikolojik güvenlik olmazsa olmazları. Harvard Business Review’un 2024 raporu şunu ortaya koydu: “Psikolojik güvenlik seviyesi  arttığında ekip verimliliği ' artıyor.” Bu nesil için güven, maaştan bile önce gelebiliyor. Diğer önemli bir konu fikir üretme alanı açmak. 2010 Nesli, küçük iyileştirmelerden büyük inovasyonlara kadar her konuda hızlı alternatif senaryolar üretebilen bir jenerasyon. Onları dinlemek yalnızca iyi niyet değil; rekabet avantajıdır.

Bu nesil, hızın, farkındalığın ve dijital akışın içinden geliyor. Bizler ise deneyimin, sezginin ve süreç yönetiminin içinden… Aradaki bu fark bir engel değil, geleceğin iş kültürünü inşa eden bir köprü olabilir. 2010 Neslinin enerjisi bizim tecrübemize, bizim rehberliğimiz onların yenilikçi bakış açısına eklenirse; ortaya yalnızca yeni bir çalışan profili değil, yeni bir çalışma kültürü çıkar. Gelecek kapıda değil artık; kapıyı çalıyor. Ve 2010 Neslini doğru karşılamak, bugünün liderliği için en stratejik yatırım.

Son on yılda McKinsey, Deloitte, World Economic Forum (WEF) ve UNICEF tarafından yayımlanan raporlar, bu dönüşümün niteliğine dair önemli sinyaller veriyor. Tüm veriler, 2010 Neslinin iş gücüne katılmasıyla birlikte kurumların; hız, teknoloji, iletişim, anlam ve kapsayıcılık ekseninde yeniden yapılanması gerektiğini gösteriyor.

2010 Nesli, Z Kuşağı’nın bir uzantısı gibi görünse de teknolojiyle kurdukları ilişki, tüketim pratikleri ve öğrenme biçimleri bakımından belirgin şekilde farklılaşıyor. Bu kuşağın yetiştiği dünya:

• Sürekli yenilenen algoritmalar,
• Sınırsız bilgi akışı,
• Anlık geri bildirim kültürü,
• Hibrit kimlikler,
• Oyunlaştırılmış öğrenme ortamları tarafından şekillendirildi.

UNICEF’in 2023 Çocuk ve Gençlik Raporu, 2010 Neslinin üç kritik özelliğine dikkat çekiyor.

6–8 saniyelik odak penceresi, iş içeriklerinin tasarımını önemli ölçüde etkileyecek.

Bu nesil “anlat” değil, “göster” diyor.

Psikolojik güvenlik, sosyal adalet ve iklim hassasiyeti onlar için temel değer.

Bu nedenle, 2010 Nesli iş hayatına girdiğinde yalnızca rolleri değil, şirketin kültürünü de dönüştürecek.

Deloitte Gen Z and Alpha Report (2024), yeni neslin iş hayatına girişinde üç alanda yüksek potansiyel olduğunu vurguluyor; birincisi dijital yetkinlik, 2010 Nesli otomasyonu hızlandıracak, süreçleri sadeleştirecek ve veriyle beslenecek karar alma kültürünü güçlendirecek. İkincisi yaratıcılık ve problem çözme yaklaşımları, çoklu ekran kültürü, görsel hafızayı ve hızlı çözüm üretme becerisini geliştirdi. Üçüncüsü sosyal sorumluluk bilinci, bu nesil etik ve toplumsal değerleri işin ayrılmaz parçası olarak görüyor.

Bu özellikler, organizasyonlar için büyük bir fırsat; fakat doğru entegrasyon yapılmadığı takdirde aynı hızla kaybedilebilecek bir yetenek havuzundan söz ediyoruz.

2010 neslinin iş hayatından beklentilerini anlamak ve kendimizi bu beklentileri yönetebilecek düzeyde geliştirmemiz gerekiyor. 2010 nesli esneklik ve özerklik istiyor. McKinsey’in 2024 Hybrid Work Study’sine göre gençlerin q’i, özgürlük duygusunun performanslarını doğrudan artırdığını söylüyor. Bu nedenle, katı çalışma saatleri ve gereksiz bürokrasi bu nesli uzaklaştıran ilk unsurlar arasında.

Anlamlı iş deneyimi arayışındalar. Gallup’un 2024 Genç Profesyoneller Araştırması, gençlerin r’sinin “anlamlı iş” algısı oluşmazsa 2 yıl içinde iş değiştirdiğini gösteriyor. Sonuç konuşmalarından ziyade geri bildirim konuşmaları tercih ediyorlar. Bu nesil için yıllık performans görüşmesi bir sonuç olmayacak, gecikmiş bir olarak tanımlanacaktır.
Onlar için geri bildirim “süreç içi”, “anlık” ve “mikro” formatta olmalıdır.

Güvenli, kapsayıcı ve görünür bir kültür olsun ve o kültürde çalışayım diyorlar, diyecekler. Ötekileştirici, hiyerarşik ya da toksik kültürlerde kalma süreleri çok kısa. Hissettikleri güven, performanslarının doğrudan belirleyicisi.

Kurumlar için stratejik entegrasyon adımlarına bakmakta fayda var. 2010 Neslinin iş hayatına başarılı entegrasyonu, kurumların bu neslin motivasyonunu ve bilişsel yapısını doğru yorumlamasıyla mümkün. Öğrenmeyi oyunlaştırmak ilk adım olabilir. Rozet, seviye, ilerleme çubuğu, kısa modüller… Indus Learning Platform gibi oyunlaştırılmış altyapılar, bu neslin öğrenme motivasyonunu en az 0 artırıyor (WEF, 2024). Erken yaşta mentorlukle tanışmalarını sağlamak başka bir adım olabilir. Bu kuşağın yönlendirmeye ihtiyacı var fakat geleneksel otoriteyi reddediyor. Bu nedenle koçvari mentorluk, eşlik eden liderlik ve soru sorduran yönetici profili çok daha etkili. Esneklik net sorumluluk formülü bu nesilde işe yarıyor. Sınırları değil, sonuçları netleştiren yönetim yaklaşımı bu nesli güçlendiriyor.

Kapsayıcı iletişim ve psikolojik güvenlik olmazsa olmazları. Harvard Business Review’un 2024 raporu şunu ortaya koydu: “Psikolojik güvenlik seviyesi  arttığında ekip verimliliği ' artıyor.” Bu nesil için güven, maaştan bile önce gelebiliyor. Diğer önemli bir konu fikir üretme alanı açmak. 2010 Nesli, küçük iyileştirmelerden büyük inovasyonlara kadar her konuda hızlı alternatif senaryolar üretebilen bir jenerasyon. Onları dinlemek yalnızca iyi niyet değil; rekabet avantajıdır.

Bu nesil, hızın, farkındalığın ve dijital akışın içinden geliyor. Bizler ise deneyimin, sezginin ve süreç yönetiminin içinden… Aradaki bu fark bir engel değil, geleceğin iş kültürünü inşa eden bir köprü olabilir. 2010 Neslinin enerjisi bizim tecrübemize, bizim rehberliğimiz onların yenilikçi bakış açısına eklenirse; ortaya yalnızca yeni bir çalışan profili değil, yeni bir çalışma kültürü çıkar. Gelecek kapıda değil artık; kapıyı çalıyor. Ve 2010 Neslini doğru karşılamak, bugünün liderliği için en stratejik yatırım.

2010 Nesli, Z Kuşağı’nın bir uzantısı gibi görünse de teknolojiyle kurdukları ilişki, tüketim pratikleri ve öğrenme biçimleri bakımından belirgin şekilde farklılaşıyor. Bu kuşağın yetiştiği dünya:

• Sürekli yenilenen algoritmalar,
• Sınırsız bilgi akışı,
• Anlık geri bildirim kültürü,
• Hibrit kimlikler,
• Oyunlaştırılmış öğrenme ortamları tarafından şekillendirildi.

UNICEF’in 2023 Çocuk ve Gençlik Raporu, 2010 Neslinin üç kritik özelliğine dikkat çekiyor.

6–8 saniyelik odak penceresi, iş içeriklerinin tasarımını önemli ölçüde etkileyecek.

Bu nesil “anlat” değil, “göster” diyor.

Psikolojik güvenlik, sosyal adalet ve iklim hassasiyeti onlar için temel değer.

Bu nedenle, 2010 Nesli iş hayatına girdiğinde yalnızca rolleri değil, şirketin kültürünü de dönüştürecek.

Deloitte Gen Z and Alpha Report (2024), yeni neslin iş hayatına girişinde üç alanda yüksek potansiyel olduğunu vurguluyor; birincisi dijital yetkinlik, 2010 Nesli otomasyonu hızlandıracak, süreçleri sadeleştirecek ve veriyle beslenecek karar alma kültürünü güçlendirecek. İkincisi yaratıcılık ve problem çözme yaklaşımları, çoklu ekran kültürü, görsel hafızayı ve hızlı çözüm üretme becerisini geliştirdi. Üçüncüsü sosyal sorumluluk bilinci, bu nesil etik ve toplumsal değerleri işin ayrılmaz parçası olarak görüyor.

Bu özellikler, organizasyonlar için büyük bir fırsat; fakat doğru entegrasyon yapılmadığı takdirde aynı hızla kaybedilebilecek bir yetenek havuzundan söz ediyoruz.

2010 neslinin iş hayatından beklentilerini anlamak ve kendimizi bu beklentileri yönetebilecek düzeyde geliştirmemiz gerekiyor. 2010 nesli esneklik ve özerklik istiyor. McKinsey’in 2024 Hybrid Work Study’sine göre gençlerin q’i, özgürlük duygusunun performanslarını doğrudan artırdığını söylüyor. Bu nedenle, katı çalışma saatleri ve gereksiz bürokrasi bu nesli uzaklaştıran ilk unsurlar arasında.

Anlamlı iş deneyimi arayışındalar. Gallup’un 2024 Genç Profesyoneller Araştırması, gençlerin r’sinin “anlamlı iş” algısı oluşmazsa 2 yıl içinde iş değiştirdiğini gösteriyor. Sonuç konuşmalarından ziyade geri bildirim konuşmaları tercih ediyorlar. Bu nesil için yıllık performans görüşmesi bir sonuç olmayacak, gecikmiş bir olarak tanımlanacaktır.
Onlar için geri bildirim “süreç içi”, “anlık” ve “mikro” formatta olmalıdır.

Güvenli, kapsayıcı ve görünür bir kültür olsun ve o kültürde çalışayım diyorlar, diyecekler. Ötekileştirici, hiyerarşik ya da toksik kültürlerde kalma süreleri çok kısa. Hissettikleri güven, performanslarının doğrudan belirleyicisi.

Kurumlar için stratejik entegrasyon adımlarına bakmakta fayda var. 2010 Neslinin iş hayatına başarılı entegrasyonu, kurumların bu neslin motivasyonunu ve bilişsel yapısını doğru yorumlamasıyla mümkün. Öğrenmeyi oyunlaştırmak ilk adım olabilir. Rozet, seviye, ilerleme çubuğu, kısa modüller… Indus Learning Platform gibi oyunlaştırılmış altyapılar, bu neslin öğrenme motivasyonunu en az 0 artırıyor (WEF, 2024). Erken yaşta mentorlukle tanışmalarını sağlamak başka bir adım olabilir. Bu kuşağın yönlendirmeye ihtiyacı var fakat geleneksel otoriteyi reddediyor. Bu nedenle koçvari mentorluk, eşlik eden liderlik ve soru sorduran yönetici profili çok daha etkili. Esneklik net sorumluluk formülü bu nesilde işe yarıyor. Sınırları değil, sonuçları netleştiren yönetim yaklaşımı bu nesli güçlendiriyor.

Kapsayıcı iletişim ve psikolojik güvenlik olmazsa olmazları. Harvard Business Review’un 2024 raporu şunu ortaya koydu: “Psikolojik güvenlik seviyesi  arttığında ekip verimliliği ' artıyor.” Bu nesil için güven, maaştan bile önce gelebiliyor. Diğer önemli bir konu fikir üretme alanı açmak. 2010 Nesli, küçük iyileştirmelerden büyük inovasyonlara kadar her konuda hızlı alternatif senaryolar üretebilen bir jenerasyon. Onları dinlemek yalnızca iyi niyet değil; rekabet avantajıdır.

Bu nesil, hızın, farkındalığın ve dijital akışın içinden geliyor. Bizler ise deneyimin, sezginin ve süreç yönetiminin içinden… Aradaki bu fark bir engel değil, geleceğin iş kültürünü inşa eden bir köprü olabilir. 2010 Neslinin enerjisi bizim tecrübemize, bizim rehberliğimiz onların yenilikçi bakış açısına eklenirse; ortaya yalnızca yeni bir çalışan profili değil, yeni bir çalışma kültürü çıkar. Gelecek kapıda değil artık; kapıyı çalıyor. Ve 2010 Neslini doğru karşılamak, bugünün liderliği için en stratejik yatırım.

UNICEF’in 2023 Çocuk ve Gençlik Raporu, 2010 Neslinin üç kritik özelliğine dikkat çekiyor.

6–8 saniyelik odak penceresi, iş içeriklerinin tasarımını önemli ölçüde etkileyecek.

Bu nesil “anlat” değil, “göster” diyor.

Psikolojik güvenlik, sosyal adalet ve iklim hassasiyeti onlar için temel değer.

Bu nedenle, 2010 Nesli iş hayatına girdiğinde yalnızca rolleri değil, şirketin kültürünü de dönüştürecek.

Deloitte Gen Z and Alpha Report (2024), yeni neslin iş hayatına girişinde üç alanda yüksek potansiyel olduğunu vurguluyor; birincisi dijital yetkinlik, 2010 Nesli otomasyonu hızlandıracak, süreçleri sadeleştirecek ve veriyle beslenecek karar alma kültürünü güçlendirecek. İkincisi yaratıcılık ve problem çözme yaklaşımları, çoklu ekran kültürü, görsel hafızayı ve hızlı çözüm üretme becerisini geliştirdi. Üçüncüsü sosyal sorumluluk bilinci, bu nesil etik ve toplumsal değerleri işin ayrılmaz parçası olarak görüyor.

Bu özellikler, organizasyonlar için büyük bir fırsat; fakat doğru entegrasyon yapılmadığı takdirde aynı hızla kaybedilebilecek bir yetenek havuzundan söz ediyoruz.

2010 neslinin iş hayatından beklentilerini anlamak ve kendimizi bu beklentileri yönetebilecek düzeyde geliştirmemiz gerekiyor. 2010 nesli esneklik ve özerklik istiyor. McKinsey’in 2024 Hybrid Work Study’sine göre gençlerin q’i, özgürlük duygusunun performanslarını doğrudan artırdığını söylüyor. Bu nedenle, katı çalışma saatleri ve gereksiz bürokrasi bu nesli uzaklaştıran ilk unsurlar arasında.

Anlamlı iş deneyimi arayışındalar. Gallup’un 2024 Genç Profesyoneller Araştırması, gençlerin r’sinin “anlamlı iş” algısı oluşmazsa 2 yıl içinde iş değiştirdiğini gösteriyor. Sonuç konuşmalarından ziyade geri bildirim konuşmaları tercih ediyorlar. Bu nesil için yıllık performans görüşmesi bir sonuç olmayacak, gecikmiş bir olarak tanımlanacaktır.
Onlar için geri bildirim “süreç içi”, “anlık” ve “mikro” formatta olmalıdır.

Güvenli, kapsayıcı ve görünür bir kültür olsun ve o kültürde çalışayım diyorlar, diyecekler. Ötekileştirici, hiyerarşik ya da toksik kültürlerde kalma süreleri çok kısa. Hissettikleri güven, performanslarının doğrudan belirleyicisi.

Kurumlar için stratejik entegrasyon adımlarına bakmakta fayda var. 2010 Neslinin iş hayatına başarılı entegrasyonu, kurumların bu neslin motivasyonunu ve bilişsel yapısını doğru yorumlamasıyla mümkün. Öğrenmeyi oyunlaştırmak ilk adım olabilir. Rozet, seviye, ilerleme çubuğu, kısa........

© Gazete Gerçek