Asıl İşveren–Alt İşveren İlişkisi ve İşçinin Korunması İlkesi Çerçevesinde Değerlendirme

Bir işçi düşünelim. İstanbul Havalimanı gibi Türkiye’nin en yoğun çalışma alanlarından birinde, haftanın altı günü vardiyalı şekilde çalışıyor. Bir hafta sabah vardiyasında, bir hafta öğlen vardiyasında, bir hafta ise gece vardiyasında görev yapıyor. Kâğıt üzerinde bakıldığında sistem düzenli görünmektedir. Ancak uygulamada tablo çok daha farklıdır. Özellikle gece vardiyasından çıkan işçinin, birkaç saatlik uykunun ardından aynı gün yeniden sabah vardiyasında çalıştırılması, yalnızca çalışma düzenine ilişkin teknik bir mesele değil; doğrudan işçinin sağlık, dinlenme ve insan onuruna uygun çalışma hakkıyla ilgili ciddi bir hukuki sorundur.

Üstelik çoğu zaman işçiler, ağır çalışma koşullarına rağmen yalnızca ücretlerinde iyileştirme talep ettikleri için işlerini kaybetmektedir. Zam talebiyle başlayan süreç, kısa süre içerisinde iş akdinin feshiyle sonuçlanabilmektedir. İşveren ise çoğu durumda feshe ilişkin somut ve geçerli bir gerekçe ortaya koymamakta; işçi ise yıllarca süren emeğinin karşılığını yargı yoluyla aramak zorunda kalmaktadır. İşte tam bu noktada bazı temel hukuki sorular gündeme gelmektedir: Alt işveren bünyesinde çalışan işçinin alacaklarından yalnızca taşeron şirket mi sorumludur? Aynı işyerinde farklı şirket isimleri altında sürdürülen çalışmalar, hukuken nasıl değerlendirilmelidir? Gece vardiyasından çıkan işçinin yeterli dinlenme süresi verilmeden yeniden çalıştırılması fazla çalışma sayılır mı? Ve en önemlisi, herhangi bir somut gerekçe gösterilmeksizin gerçekleştirilen fesih işlemi hukuka uygun kabul edilebilir mi?

Öncelikle, somut olayda davalı şirketler arasındaki hukuki ilişkinin niteliğinin değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçi her ne kadar alt işveren şirket bünyesinde sigortalı gösterilmiş olsa da, fiilen İstanbul Havalimanı organizasyonu içerisinde ve asıl işveren yararına çalıştırılmıştır. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu açıktır. Nitekim Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.05.2018 tarihli ve 2018/4796 Esas 2018/11035 Karar sayılı kararında "Ayrıca, her alt işveren, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti haricindeki işçilik alacakları bakımından, davacının kendi bünyesinde çalıştığı hizmet süresi ile ve kendisinden önceki asıl işverenlik nezdinde diğer alt işverenlerde geçen hizmet süresinden sorumludur. Hesaplamaya esas ücret meblağı ise, kıdem tazminatı ve sair işçilik alacakları açısından her alt işverenin davacıyı kendi bünyesinde çalıştırdığı son ücrettir. Ancak, fazla mesai gibi dönemler itibari ile hesaplanan işçilik alacaklarında önceki dönemlerin ücretinin tespitine ilişkin genel ilkeler de geçerlidir. Yukardaki açıklamalara göre temyiz eden davalıların sorumlulukları yeniden ele alınmalıdır." denilerek, işçinin aynı işyerindeki kesintisiz çalışmasının bir bütün olarak değerlendirilmesi gerektiği açıkça ifade edilmiştir.

Benzer şekilde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 28.11.2016 tarih, 2016/25303 Esas ve 2016/21042 Karar sayılı ilamında da "Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, asıl işverenin .... olduğunu, alt işveren ...nin ... nin otogaz nakil işini üstlendiğini, taşeron şirkete açtığı dava sonucu hükme bağlanan işçilik alacaklarını tahsil edememesi ve Aygaz A.Ş.nin de asıl işveren sıfatıyla işçilik alacaklarından sorumlu olduğu gerekçesiyle davalı ...........

© Hukuki Haber