İŞTEN ÇIKIŞ GÜNÜ İMZALANAN İHTİYARİ ARABULUCULUK TUTANAĞI GEÇERLİ MİDİR?

Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi Kararları İncelemesi

İşverenlerin iş sözleşmesini sona erdirirken işçileri ihtiyari arabuluculuğa yönlendirmesi son yıllarda giderek yaygınlaşmıştır. Özellikle işten çıkış işlemiyle aynı gün düzenlenen, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının tamamının sona erdiğini belirten arabuluculuk anlaşma belgeleri ciddi hukuki tartışmalara yol açmaktadır.

İşçiye çoğu zaman “Tutanağı imzalamazsan tazminatını alamazsın”, “Bu yalnızca ödeme işlemi için gerekli”, “Herkes aynı belgeyi imzalıyor” veya “İmzadan sonra paran hesabına yatacak” şeklinde açıklamalar yapılabilmektedir. İşçi, işini kaybettiği günün ekonomik ve psikolojik baskısı altında, hangi haklarından vazgeçtiğini tam olarak anlamadan arabuluculuk anlaşma belgesini imzalayabilmektedir.

Ancak üzerinde “arabuluculuk anlaşma belgesi” yazması, belgenin her durumda geçerli olduğu anlamına gelmez. Gerçekte bir uyuşmazlık bulunmuyorsa, taraflar arasında gerçek bir müzakere yapılmamışsa, işçi süreç hakkında bilgilendirilmemişse veya arabuluculuk yalnızca işvereni ileride açılabilecek davalardan korumak amacıyla kullanılmışsa anlaşma belgesinin geçerliliği tartışılabilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin son yıllarda verdiği kararlar, işten çıkış günü yapılan ihtiyari arabuluculuk bakımından önemli ölçütler ortaya koymuştur. Buna göre değerlendirilmesi gereken temel mesele yalnızca tutanağın tarihi değildir. Asıl araştırılması gereken, ortada gerçek bir uyuşmazlık ve gerçek bir arabuluculuk faaliyeti bulunup bulunmadığıdır.

İşten çıkış günü yapılan arabuluculuk kendiliğinden geçersiz midir?

İş sözleşmesinin sona erdiği gün düzenlenen her ihtiyari arabuluculuk anlaşmasının kendiliğinden geçersiz olduğunu söylemek doğru değildir. Aynı şekilde, arabulucu ve taraflar tarafından imzalanmış her belgenin kesin olarak geçerli olduğunu kabul etmek de mümkün değildir.

Yargıtay’ın yaklaşımına göre somut olayda şu soruların cevaplandırılması gerekir:

· Arabulucuya başvurulmadan önce taraflar arasında gerçek bir uyuşmazlık ortaya çıkmış mıdır?

· İşçi, işverenden belirli bir alacak veya hak talep etmiş midir?

· İşveren bu talebi tamamen veya kısmen reddetmiş midir?

· İş sözleşmesi arabuluculuk başlamadan önce gerçekten sona ermiş midir?

· İşçi arabuluculuğa kendi özgür iradesiyle katılmış mıdır?

· İşçiye görüşmeye katılmama ve anlaşmayı imzalamama hakkı açıklanmış mıdır?

· Arabulucu, sürecin hukuki sonuçları hakkında tarafları yeterince bilgilendirmiş midir?

· Taraflar arasında gerçek bir pazarlık ve müzakere yapılmış mıdır?

· Anlaşmaya konu edilen alacaklar ve miktarlar açıkça gösterilmiş midir?

· Belge, işveren tarafından önceden hazırlanarak işçiye yalnızca imzalatılmış mıdır?

· Arabuluculuk, işverenin normal ödeme ve fesih işlemlerini güvence altına almak amacıyla mı kullanılmıştır?

Bu sorulara verilecek cevaplar, anlaşma belgesinin geçerliliği konusunda belirleyici olacaktır.

İhtiyari arabuluculuk nedir?

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’na göre arabuluculuk; tarafsız ve bağımsız bir üçüncü kişinin yardımıyla, tarafların iletişim kurmasını, müzakere etmesini ve uyuşmazlığa kendi çözümlerini üretmesini amaçlayan bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir.

Kanunun tanımından da anlaşılacağı üzere arabuluculuğun varlık sebebi, mevcut bir uyuşmazlığın çözülmesidir. Taraflar arasında henüz herhangi bir anlaşmazlık ortaya çıkmamışsa, işveren yalnızca borcunu ödemek veya işçiden geleceğe yönelik feragat beyanı almak istiyorsa gerçek anlamda bir arabuluculuk faaliyetinden söz edilmesi güçleşir.

İhtiyari arabuluculukta taraflar arabulucuya başvurup başvurmamakta, sürece devam edip etmemekte, görüşmeleri sonlandırmakta, anlaşmayı kabul veya reddetmekte serbesttir. 6325 sayılı Kanun’un 3. maddesi tarafların süreç boyunca eşit haklara sahip olduğunu düzenlemektedir. Kanunun 9. maddesi arabulucunun görevini özenle ve tarafsız biçimde yerine getirmesini, taraflar arasındaki eşitliği gözetmesini zorunlu tutmaktadır. Kanunun 11. maddesi ise arabulucuya, sürecin başında tarafları arabuluculuğun esasları, işleyişi ve sonuçları hakkında gereği gibi aydınlatma yükümlülüğü getirmektedir.

Dolayısıyla işçiye yalnızca hazır bir belge imzalatılması, işçinin sorularının cevaplandırılmaması, hak ve alacaklarının hesaplanmaması veya anlaşmayı imzalamaması hâlinde ödeme alamayacağının söylenmesi arabuluculuğun gönüllülük ve eşitlik esaslarıyla bağdaşmayabilir.

Arabuluculuk anlaşmasının en önemli sonucu: Dava açma yasağı

6325 sayılı Kanun’un 18/5. maddesinde, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamayacağı düzenlenmiştir.

Bu nedenle arabuluculuk anlaşma belgesi sıradan bir tutanak değildir. İşçi, belgede açıkça anlaşmaya bağlanan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin veya diğer işçilik alacakları bakımından daha sonra dava açma engeliyle karşılaşabilir.

Taraflar, avukatları ve arabulucu tarafından usulüne uygun şekilde imzalanan anlaşma belgesi, kanundaki koşulların bulunması hâlinde ayrıca icra edilebilirlik şerhi alınmadan ilam niteliğinde belge özelliği de kazanabilir.

Tam da bu ağır hukuki sonuç nedeniyle, belgenin gerçek bir arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenip düzenlenmediğinin dikkatle incelenmesi gerekir. Arabuluculuk yalnızca işverenin normal borç ödeme işlemini “dava açılamaz” sonucuna bağlamak için kullanılmışsa kanunun amacı dışına çıkılmış olur.

Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi ve bir aylık süre

İşçinin işvereni ibra etmesine ilişkin temel düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde yer almaktadır. Bu maddeye göre işçinin işverenden olan alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için;

1. İbranamenin yazılı olması,

2. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi,

3. İbra edilen alacağın türü ve miktarının açıkça belirtilmesi,

4. Ödemenin gerçek hak tutarına uygun ve eksiksiz olması,

5. Ödemenin banka aracılığıyla yapılması

Bu şartları taşımayan ibranameler kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen ödeme belgeleri ise kural olarak ancak ödenen miktarla sınırlı bir makbuz niteliği taşıyabilir.

Bu düzenlemenin amacı, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği sırada içinde bulunduğu ekonomik ve psikolojik baskıdan yararlanılarak bütün haklarından vazgeçirilmesini önlemektir.

Bir aylık ibra yasağı arabuluculuk anlaşmalarına doğrudan uygulanır mı?

Gerçek ve usulüne uygun bir arabuluculuk faaliyeti sonunda düzenlenen anlaşma belgesi ile klasik ibraname aynı hukuki belge değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, gerçek bir arabuluculuk anlaşmasına TBK m. 420’deki bir aylık sürenin doğrudan uygulanamayacağını kabul etmektedir. Aksi takdirde iş sözleşmesinin sona ermesinden hemen sonra ortaya çıkan gerçek bir uyuşmazlığın arabuluculukla çözülmesi fiilen engellenmiş olur.

Bununla birlikte Yargıtay önemli bir ayrım yapmaktadır: Ortada gerçek bir uyuşmazlık ve gerçek bir arabuluculuk faaliyeti yoksa yalnızca işverenin ödeme işlemi arabuluculuk tutanağına dönüştürülmüş olur. Böyle bir durumda belgenin gerçek niteliğinin ödeme, feragat veya ibra belgesi olduğu ileri sürülebilir ve TBK m. 420’deki koruyucu hükümler yeniden gündeme gelebilir. Başka bir ifadeyle, işveren TBK m. 420’deki bir aylık bekleme süresini yalnızca belgeye “arabuluculuk anlaşması” adını vermek suretiyle etkisiz hâle getiremez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2024/10147, K. 2024/13332, 10.10.2024

İşten çıkış sırasında yapılan ihtiyari arabuluculuk anlaşmalarının geçerliliği konusunda en kapsamlı ilke kararlarından biri Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 10.10.2024 tarihli, 2024/10147 Esas ve 2024/13332 Karar sayılı kararıdır.

Dosyada işçinin iş sözleşmesi 29.04.2021 tarihinde sona ermiş, 30.04.2021 tarihinde ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesi düzenlenmiştir. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, arabuluculukta anlaşılan hususlar hakkında dava açılamayacağı gerekçesiyle işçinin taleplerini reddetmiştir.

Yargıtay ise yalnızca imzalı bir arabuluculuk belgesinin bulunmasını yeterli görmemiştir. Daireye göre arabuluculuğun geçerli kabul edilebilmesi için anlaşmadan önce mevcut ve belirlenebilir bir uyuşmazlığın bulunması gerekir. Bir tarafın talepte bulunması, diğer tarafın da bu talebi kabul etmemesi veya farklı bir çözüm önermesi gerekir.

Yargıtay ayrıca tarafların önceden vardıkları bir mutabakatı arabulucunun yalnızca tutanağa bağlamasının gerçek arabuluculuk faaliyeti........

© Hukuki Haber