İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, Türk iş hukukunun en çok konuşulan ama bir o kadar da yanlış bilinen kurumlarından biridir. Yanlış bilgi yalnızca işçi tarafından gelmez; işverenin yanılgıları da en az onunkiler kadar yaygındır, bazen işverene pahalıya da patlayabilmektedir. Kimi işverenler bu hakkı bir lütuf gibi sunarken, kimi işçiler ise kullanmadığı izinleri sözleşme döneminde nakde çevirtebileceğini sanır. Her iki tutum da hukuki gerçeklikten kopuktur.

Bu yazıda yalnızca genel çerçeveyi, hakkın ne zaman ve nasıl doğduğunu, kimleri kapsadığını ve izin sürelerinin nasıl belirlendiğini ele alınacaktır.

I. Anayasal Zemin: Madde 50 ve ‘‘Vazgeçilemezlik’’ İlkesi

1982 Anayasası'nın ‘‘Çalışma şartları ve dinlenme hakkı’’ alt başlıklı 50. maddesinin üçüncü fıkrası şu şekildedir: "Dinlenmek, çalışanların hakkıdır." Ardından dördüncü fıkra devreye girer: "Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir." Bu iki fıkra birbirinden ayrı okunamaz. Birincisi hakkın varlığını, ikincisi ise bu hakkın yalnızca kanun güvencesiyle şekilleneceğini ortaya koyar. Yönetmelikle daraltılamaz, genelgeyle kısıtlanamaz, idari yazıyla ertelenemez. Kısıtlama ancak kanun yoluyla ve Anayasa'nın 13. maddesi çerçevesinde mümkündür.

Peki bu anayasal konumlanmanın pratik yansıması nedir? İşçinin kendi rızasıyla bile bu haktan feragat etmesi geçersizdir. Sözleşmeye ‘‘işçi yıllık iznini talep etmeyecektir.’’ hükmü konulsa bile o hüküm hükümsüzdür; varlığından söz edilemez. Yargıtay da bu yönde yerleşik bir tutum sergilemektedir: yıllık ücretli izin, iş sözleşmesi devam ederken ücrete dönüşmez ve tarafların rızasına bırakılmış bir tercih değil, kanunun işçiye tanıdığı emredici bir korumadır. Anayasa'nın 50. maddesi sadece bir ilke normu değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53. maddesinin ikinci fıkrasında yer alan "Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez" ifadesi, bu anayasal güvencenin kanun düzeyindeki doğrudan yansımasıdır. Uygulamada ne kadar çok görmezden gelinirse gelinsin, hukuki gerçeklik değişmez.

II. 4857 Sayılı İş Kanunu Kapsamında Genel Çerçeve

A. Kapsam: Hangi İşçi, Hangi İşyeri?

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesi, yıllık ücretli izni iş kanunu kapsamındaki bütün işçileri kapsayacak biçimde düzenlemiştir. Ne var ki hemen aynı maddede önemli bir istisna öngörülmüştür: "Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." Buradaki ölçüt, mevsimlik ya da kampanya işinin işyerinin niteliğiyle bağlantılıdır; yani işçinin değil, yürütülen işin mevsimlik karakteri belirleyicidir.

Kısmi süreli çalışan işçiler ile çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışan işçiler bu haktan tam süreli çalışanlarla eşit koşullarda yararlanır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 13. maddesi bu eşitliği açıkça güvence altına almakta, kısmi süreli çalışanlar ve çağrı üzerine iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile tam süreli çalışanlar arasında izin süresi veya izin ücreti bakımından herhangi bir ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Geçici iş ilişkisiyle çalışanlar için ise yönetmelik hükümleri, geçici iş sözleşmesinde aksi öngörülmediği sürece uygulanır.

B. Hakkı Kazanmak: Bir Yıllık Süre Koşulu ve İncelikleri

Kanun'un 53. maddesinin birinci fıkrası belirleyici eşiği şu şekilde çizmiştir: "İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir." Deneme süresinin açıkça sayılması rastlantı değildir. Kanun koyucu, deneme dönemini sanki ayrı bir statüymüş gibi dışarıda tutabilecek yorumların önünü baştan kapatmıştır.

Aynı işverene ait birden fazla işyerinde çalışılmış olması........

© Hukuki Haber