Merhaba kıymetli okuyucularım,

Çalışma hayatında en fazla kafa karışıklığı yaratan konulardan biri olan ihbar tazminatı, çoğu zaman kıdem tazminatıyla karıştırılmaktadır. Oysa ihbar tazminatının hem niteliği hem de kapsamı farklıdır ve işçi-işveren ilişkisinde karşılıklı sorumluluk doğuran bir yaptırımdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinden önce taraflardan birinin durumu diğer tarafa makul bir süre önce bildirmesi gerekmektedir. Bu süreler, çalışanın kıdemine göre değişkenlik gösterir.

Hizmet süresi;

6 aydan az sürmüş işçi için; 2 Hafta (14 gün)

6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş ise; 4 hafta (28 gün)

1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş ise; 6 hafta (42 gün)

3 yıldan fazla sürmüş ise; 8 hafta (56 gün)'dür.

Bu süreler yalnızca asgari düzeyde belirlenmiştir; tarafların anlaşmasıyla artırılabilir ancak hiçbir koşulda azaltılamaz.

Taraflardan biri, bu bildirim yükümlülüğüne uymadan iş sözleşmesini feshederse, karşı tarafa bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşte bu tazminata “ihbar tazminatı” adı verilir. Dolayısıyla sadece işveren değil, bazı durumlarda işçi de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girebilir. Ne var ki kamuoyunda bu yükümlülüğün yalnızca işverene ait olduğu yönünde yanlış bir algı hâkimdir.

İhbar Tazminatından Hangi Yasal Kesintiler Yapılır

İhbar tazminatının hesaplaması, işçinin brüt maaşı esas alınarak yapılır. Ücrete ek olarak para ile ölçülebilir tüm menfaatler de dikkate alınır. Ancak fazla mesai ücretleri bu hesaplamaya dâhil edilmez. Kıdem tazminatının........

© HalkTV