O Dia Internacional da Mulher é um espelho de conquistas e uma convocatória à ação. Celebrar significa reconhecer o caminho percorrido, mas também significa enfrentar, com coragem, as desigualdades que persistem, sobretudo no mundo laboral. A igualdade formal não basta quando a experiência quotidiana das mulheres evidencia, entre vários fatores, hiatos salariais. É por isso que este dia deve ser também um momento de reflexão sobre as políticas públicas e as opções legislativas recentes.

A diretiva europeia de transparência salarial, que deve ser transposta até junho, trouxe uma promessa clara: transformar a opacidade em responsabilização. Ao impor deveres de informação pré-contratual, métricas comparáveis e mecanismos de reporte, a diretiva desloca o ónus da prova e visa criar incentivos para corrigir disparidades salariais que, até hoje, muitos consideravam “inexplicáveis” apenas porque eram invisíveis.

Sim, as empresas, quando iniciam o seu processo de auditoria para perceberem se têm diferenças salariais entre sexos, tendem a dizer “nós pagamos de forma igual a homens e mulheres”. Só que quando é visto ao pormenor, não é assim. Por isso, é tão importante esta diretiva. É que o potencial transformador está nos detalhes: critérios objetivos de avaliação de funções; intervalos salariais acessíveis antes da contratação; auditorias regulares onde existam hiatos significativos; e deveres de informação e reporte. Sem estes pilares, a transparência não passaria de algo inconsequente. A experiência comparada mostra que quando os dados são públicos, comparáveis e sujeitos a escrutínio, o comportamento das organizações muda. Quando ficam encerrados em relatórios, nada se altera.

E, num momento em que as alterações ao Código do Trabalho voltam a estar na agenda, é tempo para sinalizar algo: a transparência salarial não é um tema que esteja em cima da mesa. Se é verdade que Portugal já tem legislação neste âmbito, também é verdade que nunca é demais aprofundar o que tem de ser aprofundado.

O país precisa de alinhar o seu quadro laboral com as exigências da transparência salarial, mas também tem de ir além dos mínimos exigidos. Poderá estar a ser perdida uma oportunidade de clarificar metodologias de avaliação de funções isentas de enviesamentos de género; de aperfeiçoar limiares objetivos para planos de ação corretiva; de assegurar acesso efetivo à informação retributiva relevante; e de criar um mecanismo sancionatório proporcional que torne o incumprimento uma opção cara.

Ao evitar definições precisas, corremos o risco de remeter tudo para um campo hipotético, onde cada empresa cria a sua grelha e cada trabalhador carrega, de novo, o peso da demonstração.

Ao não densificar deveres de reporte e de diálogo social, abdicamos de um motor essencial: a negociação informada, capaz de converter dados em compromissos. E ao não reforçar a proteção contra represálias, transmitimos a mensagem de que a denúncia continua perigosa.

Falamos no plural, pois este não é um trabalho apenas do legislador, mas de todos: do legislador, das empresas e da sociedade civil.

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