En los últimos días, el acoso sexual en el contexto laboral volvió a la agenda pública. Las denuncias conocidas a través de distintos medios exponen hechos graves y, al mismo tiempo, dejan en evidencia las fallas en la forma en que las instituciones responden. Prevenir, investigar y sancionar no debería terminar en un proceso que expone y desgasta a quien decide denunciar; debería ser, en cualquier organización, un estándar básico de actuación.

El movimiento #MeToo ayudó a nombrar lo que durante generaciones se normalizó en muchas organizaciones y dejó claro que el acoso sexual en el trabajo no es excepcional. Las cifras lo confirman: una de cada cuatro personas ha vivido alguna forma de acoso en su entorno laboral, según cifras de la OIT, lo que evidencia que no estamos frente a casos aislados, sino ante un problema estructural. En ese contexto, la carga no puede seguir recayendo únicamente en quien se atreve a hablar.

Ahí es donde cambia el foco. Las empresas no pueden limitarse a observar lo que ocurre cuando hay una denuncia. Tienen una obligación legal y un deber ético de prevenir, investigar y responder de manera adecuada frente a estas situaciones.

Una denuncia de acoso sexual no debería convertirse en una nueva experiencia de desgaste para quien decide hablar. No debería implicar exposición innecesaria, sospecha automática, silencios estratégicos o procesos mal manejados. Tampoco debería obligar a quien denuncia a cargar, además del hecho, con el esfuerzo de convencer a otros de que lo que vivió fue real, en entornos que todavía muchas veces protegen más al poder o al riesgo reputacional que a la persona. Eso también es una forma de violencia.

Y esto hoy es una obligación concreta para las instituciones. En Colombia, la Ley 2365 de 2024 reforzó con claridad lo que se espera de los empleadores en materia de prevención, protección y atención frente al acoso sexual en el contexto laboral. Prevenir, investigar y sancionar ya no es opcional. Tampoco lo es adoptar medidas de protección inmediata, garantizar la confidencialidad, evitar retaliaciones y asegurar que el proceso no termine revictimizando. Pero la diferencia real no está en lo que dice la norma, sino en lo que ocurre cuando hay que aplicarla.

La diferencia está en que existan canales de denuncia en los que la gente confíe, respuestas oportunas, investigaciones serias y decisiones que protejan sin poner en riesgo el debido proceso. También en algo que sigue siendo insuficiente en muchas organizaciones, que es formar y sensibilizar de manera constante a quienes hacen parte de esos entornos para que sepan reconocer estas conductas y actuar frente a ellas. Tener un protocolo es necesario. Lo importante es que esté bien diseñado, que la organización lo conozca y que se active de manera adecuada cuando haga falta.

El acoso sexual no aparece de la nada. Se instala en espacios donde hay jerarquías fuertes, donde depender económicamente limita decisiones, donde cuestionar a ciertas personas tiene costo y donde muchas conversaciones incómodas simplemente no ocurren. En esos entornos, denunciar no es una decisión simple. Es una evaluación constante de riesgos.

Por eso, el papel de las empresas es tan determinante, no solo cuando llega una queja, sino en todo lo que pasa antes. En cómo se eligen los liderazgos, en qué comportamientos se corrigen a tiempo, en qué señales recibe un equipo cuando alguien cruza un límite y en si realmente existe un ambiente donde hablar no implique exponerse. La cero tolerancia no se declara, se demuestra.

Hoy entendemos que el acoso sexual es una expresión de desigualdad estructural y que la forma en que se gestiona también dice mucho de una organización

Se ve en la forma en que se investiga, en la rapidez con la que se actúa y en la protección real a quien denuncia desde el primer momento. También se ve en no poner en duda automáticamente a quien habla. Eso, que debería ser lo mínimo, sigue siendo una de las mayores barreras, incluso en casos mediáticos recientes.

Durante mucho tiempo el acoso sexual se trató como un exceso individual o como un asunto privado. Hoy entendemos que es una expresión de desigualdad estructural y de abuso de poder, y que la forma en que se gestiona también dice mucho de una organización.

Cuando una empresa responde bien, no solo resuelve un caso; marca un límite y deja claro qué no se tolera, qué se corrige y a quién se protege. Si queremos entornos laborales más seguros, la diferencia no está en lo que se dice cuando el tema se vuelve público, sino en lo que pasa antes y, sobre todo, en cómo se actúa cuando alguien decide hablar.

LINA GATTÁS

Abogada laboralista - Miembro WIC

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