GİRİŞ

Çalışma hayatı, bireylerin ekonomik varlıklarını sürdürebilmesinin ötesinde, sosyal kimliklerinin ve toplumsal aidiyetlerinin şekillendiği bir alan olarak büyük önem taşımaktadır. Ancak iş yaşamının doğasında var olan rekabet, hiyerarşi ve güç ilişkileri, kimi zaman işçinin kişilik haklarını zedeleyen sistematik davranış biçimlerini beraberinde getirmektedir. Bu bağlamda son yıllarda giderek daha fazla tartışılan ve yargı kararlarına yansıyan olgulardan biri de “mobbing”dir.

Mobbing, işçinin işyerinde süreklilik arz eden psikolojik baskı, yıldırma ve dışlama davranışlarına maruz kalması şeklinde ortaya çıkmakta; yalnızca bireysel anlamda işçinin ruhsal ve bedensel sağlığını değil, aynı zamanda iş verimliliğini, işletmenin kurumsal yapısını ve nihayetinde toplumsal düzeni de olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle mobbing olgusu, sadece psikoloji veya sosyoloji alanlarının değil, aynı zamanda iş hukuku disiplininin de inceleme konusu haline gelmiştir.

Türk hukuk sistemi mevzuatında mobbing kavramı doğrudan tanımlanmamış olmakla birlikte, başta Anayasa’nın temel hak ve özgürlükleri güvence altına alan hükümleri ile Türk Borçlar Kanunu’nun işverenin gözetme borcuna ilişkin düzenlemesi, İş Kanunu’nun eşit davranma ve haklı fesih hükümleri, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun koruyucu normları ve nihayetinde Türk Ceza Kanunu’nun kişilik haklarını güvenceye alan hükümleri yoluyla dolaylı bir hukuki çerçeve oluşturulmuştur.

Yargıtay içtihatları ise mobbingin sınırlarını belirlemede başat rol oynamaktadır. Özellikle davranışların “sistematik” ve “süreklilik arz eden” nitelikte olup olmadığı noktasında Yargıtay’ın ortaya koyduğu ölçütler, uygulamada mobbingin diğer sıradan çatışma ve haksız davranışlardan ayırt edilmesini sağlamaktadır. Bu nedenle, iş hukuku alanında mobbing tartışmalarında güncel yargı kararlarının incelenmesi, konunun hem teorik hem de pratik yönlerini bütüncül şekilde kavramak açısından önem arz etmektedir.

YARGITAY KARARLARI KAPSAMINDA DEĞERLENDİRME

İş hukukunda işçinin kişilik haklarının korunması, özellikle işyerinde uğradığı psikolojik taciz ve mobbing uygulamaları bağlamında büyük önem taşımaktadır. İş Kanunu’nun 24/II-b maddesi, işçinin şeref ve namusuna dokunan söz ve davranışlar karşısında haklı nedenle fesih hakkını düzenlerken; 22. maddesi, işverenin iş koşullarında esaslı değişiklik yapabilmesi için işçinin yazılı rızasını zorunlu kılmaktadır. Bu hükümler, mobbing olgusunu doğrudan düzenlemese de, işçinin korunmasına yönelik dolaylı bir çerçeve sunmaktadır. Kavramın içeriği ve uygulamadaki sınırları ise büyük ölçüde Yargıtay içtihatları aracılığıyla şekillenmektedir. Özellikle 2000’li yıllardan itibaren Yargıtay, işyerinde psikolojik taciz iddialarını incelemeye başlamış, mobbingin unsurlarını belirleyen kriterler geliştirmiş ve somut olaylar üzerinden işverenin sorumluluk sınırlarını netleştirmiştir. Bu bağlamda, mobbingin hukuki değerlendirilmesinde hem kanuni düzenlemelerin hem de Yargıtay kararlarının birlikte dikkate alınması gerekmektedir. Bu bağlamda aşağıdaki şekilde kararlar ışığında mobbing kavramı açıklanmaya çalışılmıştır.

Mobbing olgusunun yargısal denetiminde en önemli ölçütlerden biri, davranışların süreklilik arz edip etmediği, sistematik bir şekilde mağduru hedef alıp almadığıdır. Nitekim (kapatılan) Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2016/28981 E., 2020/2087 K. sayılı kararında şu tanımı yapmıştır:

“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku,........

© Hukuki Haber