İşe alım süreçlerinde personel seçim tarihçesine baktığımızda M.Ö 220 lere kadar dönebiliriz.  O dönemlerdeki usta çırak ilişkileri, yazılı sınav sistemleri dünya savaşları ve sanayi devrimi ile zekâ yetenek testleri ve yaklaşık son yarım yüzyıldır istihdam ofisleri ve günümüzde yapay zekâ ile yapılan mülakatların yanı sıra pek çok teknikle ilerleyerek devam ettiği görülüyor.

Tarihçeye kuşbakışı baktığımızda bu alana dair kayda değer bir kolektif hafıza birikmiş olsa gerek. Bu hafıza hem işe alım sürecinden sorumlu mülakatı yapan taraf için hem de bir işe girmek için başvuran personel adayı için geçerlidir.

Biz bugün sizlerle “aday” kısmında yer alıp, “bir iş başvurusuna mülakat için çağrıldığımda en temelde nelere ihtimam gösterebilirim” den yola çıkacağız. Zira pek çok mülakat süreci “oysa çok güzel geçmişti neden olmadı, anlamadım!!!?” şeklinde ardında soru işaretleri bırakarak sonlanabiliyor.

En temelde dikkate almam gereken husus; işe daha başvururken o işyerinin ve başvurduğum pozisyonun benim kültürüm, beklentilerim, değerlerimle ne derece bağdaştığına emin olmaktır. Bunu mülakata çağrıldığımız ana bırakmamalıyız. Ön olarak “evet bana uygun” kararını verdikten sonra mülakatta yapmamız gereken bunu pekiştirmektir.

Bir diğeri, özgeçmişinde yer alan yetkinliklerin birebir gerçeği yansıtmasıdır. Ofis programlarına ya da iyi derecede yapancı dil bilgisine, adaydan beklenen nitelikte tecrübeye v.b. uzar gider… sahip değilsem, mülakatta kotarabilirim bakış açısı ile o özgeçmişe yanıltıcı bilgi eklememeliyim. Bu en temel hata, zaten o mülakata bir iç tedirginlik ve bunun gerginliği ile katılmama neden olacaktır. Varsayalım ki bu kısım tamam. 

Kişinin kılık kıyafeti her şeyden önce kendisine duyduğu saygıdan gelir. Devamında o mülakata ve karşısındaki profesyonellere verdiği önemi gösterir. 2012 yılında  Adam D. Galinsky ve Hajo Adam tarafından “Giyinmenin Bilişsel Etkisi” isimli çalışmada, giyilen kıyafet ortamın amacına ne kadar uygunsa kişinin de o kadar........

© Gazete Gerçek