İş hayatı dinamik bir süreçtir; şirketler büyür, küçülür, piyasa koşullarına ayak uydurmaya çalışır. Bu dönüşüm süreçlerinde işverenler zaman zaman çalışanların ücretini, görev tanımını, çalışma saatlerini veya işyerini değiştirme ihtiyacı duyar. Peki, patronun her "Değişiklik yaptık" beyanı hukuken geçerli midir ve işçi bu yeni kurallara uymak zorunda mıdır? Bugün köşemde, işçi ile işveren arasındaki güç dengesinin en hassas noktalarından birini, yani 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" kavramını, Yargıtay’ın emsal kararları ve somut örneklerle mercek altına alıyorum. İş Kanunu’nun 22. maddesi bu konuda son derece net bir sınır çizer. Yasaya göre işveren; iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak ve ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu düzenlemenin özü, işverenin işçinin hayatını doğrudan etkileyen önemli unsurları tek taraflı olarak değiştiremeyeceğidir. Değişikliğin geçerli olabilmesi için ilk olarak teklifin işçiye yazılı, yani ıslak imzalı, KEP veya noter vasıtasıyla iletilmesi gerekir; sözlü beyanlar veya alelade e-postalar hukuken geçersizdir. İkinci olarak işçi, bu teklifi tam altı işgünü içinde yazılı olarak onaylamak zorundadır ve bu süreye hafta sonları ile resmi tatiller dahil değildir. İşçi bu süre içinde sessiz kalırsa veya değişikliği reddederse, işveren ya eski koşullarla çalışmaya devam etmek ya da geçerli bir neden göstererek sözleşmeyi feshetmek durumundadır. Her küçük idari yenilik bu madde kapsamına........

© Gazete Gerçek