Sarah* ist in ihren Zwanzigern, als sie endlich mit den „Big Bosses“ an einem Tisch sitzt. Sie ist in ihrer männerdominierten Branche zur Führungskraft aufgestiegen. Zu einer, die mitreden darf. Die Betonung liegt auf „darf“: „Ich hatte oft das Gefühl, dass man fast von mir erwartet, dass ich ‚Danke‘ sagen muss, dass ich hier sein kann.“

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Jahrelang hat Sarah zu diesem Zeitpunkt schon in dem Unternehmen in der Baubranche gearbeitet. Zunächst im Sekretariat. Inoffiziell, sagt sie, hat sie „den ganzen Laden geschmissen“. Sie organisiert Abläufe, macht „die halbe Arbeit der Männer zusätzlich mit“. Nebenbei serviert sie den Kaffee. Als sie schließlich am Führungstisch sitzt, leistet sie dieselbe Arbeit wie ihre männlichen Kollegen, hat dieselbe Führungsverantwortung. Doch im Gehalt zeigt sich das nicht. „Das, was ich bekommen habe, war eine Frechheit. Der Unterschied zu meinen Kollegen war sehr groß“, sagt die heute 33-Jährige. Mittlerweile hat sie das Unternehmen verlassen.

Der Unterschied zu meinen Kollegen war sehr groß

Sarah ist kein Einzelfall. Der Gender Pay Gap – die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen – beträgt in der EU rund 12 Prozent, Österreich liegt als einer der Spitzenreiter unter den Mitgliedsländern mit rund 18 Prozent weit darüber. Ein neues Gesetz soll dagegenwirken: Österreich muss die sogenannte EU-Lohntransparenz-Richtlinie bis 7. Juni umsetzen.

Was die Richtlinie bringt

Was das konkret bedeutet? Arbeitnehmer:innen haben das Recht, ihr Gehalt mit dem von Kolleg:innen zu vergleichen. „Das heißt aber nicht, dass die Frau Huber weiß, was der Herr Müller verdient. Das würde den Datenschutz verletzen“, erklärt Martina Ernst. Sie war Personalchefin der Erste Bank und berät nun Unternehmen und Beschäftigte bei der Gleichstellung der Gehälter.

Grundsätzlich kann man laut Richtlinie das Durchschnitts- und das Mediangehalt der Mitarbeitenden in derselben Arbeitsgruppe erfahren. Die Arbeitsgruppen sollen nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien geformt werden, die in Österreich bisher nicht immer in Geld übersetzt wurden: zum Beispiel Verantwortung, Kompetenzen, körperliche und psychische Belastungen und Arbeitsbedingungen. Theoretisch hat das große Folgen: Tätigkeiten, die traditionell in unterschiedlichen „Welten“ liegen, könnten über solche Kriterien als gleichwertig sichtbar werden – etwa Haustechnik und Pflege, weil Verantwortung und Belastung ähnlich hoch sind.

Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeiter:innen müssen außerdem künftig nachvollziehbar offenlegen, nach welchen der Kriterien Gehälter festgelegt werden. Ist die Lohnlücke im Unternehmen größer als fünf Prozent und kann nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt werden, muss das Unternehmen die Gehaltsstruktur anpassen.

Auch der Bewerbungsprozess soll transparenter werden. Arbeitgeber:innen müssen Gehaltsspannen bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem Bewerbungsgespräch nennen. Fragen nach dem bisherigen Gehalt an die bewerbende Person sind verboten. Verschwiegenheitsklauseln in Verträgen sind hingegen ungültig, jede Person darf über das Gehalt sprechen. Mit dem Gesetz kann man seine Rechte künftig einklagen.

Tabubruch im Berufsalltag

„Die Richtlinie betrifft auf jeden Fall die österreichische Kultur“, sagt Gudrun Gruber vom........

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