Nous sommes bel et bien en janvier. Le mois du blanc est surtout celui du grand théâtre des entretiens d’évaluation individuelle de performance dans bien des entreprises. Alors, comment les cadrer au mieux pour distinguer les salariés qui se mettent en scène de ceux qui créent réellement de la valeur, mais sous-estiment leur capacités ?

L’entretien annuel de performance est devenu un passage obligé dans la plupart des organisations. Il ne s’agit pas d’une simple discussion informelle, mais d’un moment qui pèse sur les primes, les promotions ou les opportunités de carrière. Très différent des entretiens de parcours professionnels qui sont une obligation légale, les salariés y voient un verdict sur leur année ; les managers doivent trancher, classer, justifier. La pression est forte des deux côtés de la table.

Dans ce contexte tendu, le collaborateur entre, armé de son powerpoint mental avec ses objectifs atteints, ses initiatives personnelles ou son leadership exemplaire. Le manager, lui, soucieux de préserver l’éthique dans ce processus, coche des cases, écoute poliment et note des mots-clés : confiance, dynamisme, vision, etc. Tout semble sérieux, objectif, quantifié. En réalité, la scène tient parfois plus du théâtre qu’une vraie application scientifique de la gestion de la performance.

De ce fait, ces entretiens, pourtant censés évaluer les résultats concrets, finissent souvent par mesurer autre chose, celle de la capacité à se vendre. Ce glissement ne serait qu’un détail s’il n’avait pas de conséquences bien réelles sur la motivation et la rétention des « talents ».

Durant le mois de janvier, un paradoxe........

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