Giriş

Çalışma hayatının en karmaşık ve tahrip edici olgularından biri olan mobbing, son yıllarda hem doktrin hem de Yargıtay içtihatlarında giderek artan bir ilgi alanı haline gelmiştir. İşyerinde sistematik, sürekli ve kasıtlı olarak uygulanan psikolojik taciz anlamına gelen mobbing, mağdurun iş yaşamından dışlanması, performansının engellenmesi veya olumsuz bir çalışma ortamına maruz bırakılması sonucunu doğurmaktadır. Ancak mobbingin hukuki zeminde tartışılmasının önündeki en büyük engel, bu olgunun doğası gereği örtülü ve dolaylı bir şekilde cereyan etmesi nedeniyle ispatının zorluğudur. Bu çalışmada, mobbing davalarında ispat sorununa ilişkin güncel Yargıtay içtihatları ve doktrin görüşleri değerlendirilerektir.

I. Mobbing Kavramının Hukuki Çerçevesi

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve gözetme borcunu düzenlemekte olup, bu hüküm mobbing olgusunun yasal dayanağını oluşturmaktadır. Yargıtay içtihatlarında mobbing, "işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar" olarak tanımlanmaktadır.

Mobbingin hukuki niteliği bakımından üç temel unsur öne çıkmaktadır: sistematiklik, süreklilik ve kasıt. Bu unsurlardan herhangi birinin eksikliği halinde, münferit kaba veya nezaketsiz davranışlardan söz edilebilir; ancak mobbing kavramından bahsedilemez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.02.2013 tarihli ve 2010/38293 Esas, 2013/5360 Karar sayılı kararında da vurgulandığı üzere, hareketin mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekmektedir.

II. İspat Yükü Kuralına İlişkin Genel Çerçeve

4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 6. maddesi, ispat yüküne ilişkin genel kuralı ortaya koymaktadır: "Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür." Bu genel kural uyarınca, mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçinin, bu iddiasını destekleyen olguların varlığını ispat etmesi gerekmektedir. Ancak mobbingin örtülü ve gizli karakteri, klasik ispat yükü kurallarının katı bir şekilde uygulanmasının hakkaniyete aykırı sonuçlar doğurabileceğini ortaya koymuştur.

Doktrinde ispat yükü, maddi hukuk ve usul hukuku kesişiminde yer alan ve davanın kaderini belirleyen kritik bir konu olarak değerlendirilmektedir. İspat yükünün doğru belirlenmesi, özellikle mobbing gibi asimetrik güç ilişkilerinin hakim olduğu alanlarda, adaletin tesisi bakımından hayati önem taşımaktadır.

III. Mobbing Davalarında İspat Güçlüğünün Nedenleri

Mobbing davalarının ispat sorunu, bu tür eylemlerin mahiyetinden kaynaklanan yapısal nedenlerle açıklanabilir. Her şeyden önce, mobbing genellikle dikey hiyerarşi içerisinde gerçekleşmekte olup, işçinin işveren veya üst düzey yöneticiler karşısındaki zayıf konumu, delil toplama ve tanık temin etme imkanını sınırlandırmaktadır. İşyerinde mobbing şahidi olan diğer çalışanlar, kendi iş güvencelerini kaybetme korkusu nedeniyle tanıklık yapmaktan çekinebilmekte; bu durum, mağdurun yalnızlaşmasına ve iddialarını destekleyecek beyanlardan mahrum kalmasına yol açmaktadır.

Bunun yanı sıra, mobbing eylemlerinin çoğunlukla kapalı kapılar ardında, dolaylı ve örtülü bir şekilde icra edilmesi, objektif delil elde edilmesini güçleştirmektedir. Doktor raporları, psikolojik tedavi kayıtları gibi tıbbi belgeler mobbingin sonuçlarını ortaya koymakla birlikte, eylemlerin sistematikliğini ve kasıtlılığını doğrudan ispatlamakta yetersiz kalmaktadır.

IV. Yaklaşık İspat Kavramı ve Mobbing Davalarındaki Yeri

Yargıtay, mobbing davalarında katı ispat kurallarının terk edilerek "yaklaşık ispat" yönteminin benimsenmesi gerektiğini içtihatlarında tutarlı bir şekilde vurgulamaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 27.12.2013 tarihli, 2013/693 Esas ve 2013/30811 Karar sayılı emsal niteliğindeki kararında, "mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü" açıkça belirtilmiştir.

Yaklaşık ispat, tam ispat ile gerekçelendirilmiş iddia arasında bir yerde konumlanan ve hakimde tam bir kanaat oluşmasını gerektirmeyen, ancak makul şüpheyi ortaya koyabilecek nitelikte bir ispat standardını ifade etmektedir. Bu ispat metodunun kabul edilmesinin temel gerekçesi, mobbingin ispatının diğer dava türlerine göre nispeten daha zor olması ve işçinin zayıf taraf olarak korunması ilkesidir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 21.02.2014 tarihli, 2014/2157 Esas, 2014/3434 Karar sayılı kararında da, "hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu" vurgulanmıştır. Bu yaklaşım, mobbing mağdurlarının hukuki koruma mekanizmalarına erişimini kolaylaştırmakta ve hakkaniyete uygun sonuçlar doğurmaktadır.

V. İspat Yükünün Yer Değiştirmesi: Emare İspatı ve İşverenin Karşı İspatı

Mobbing davalarında ispat hukukunun en özgün yönlerinden biri, ispat........

© Hukuki Haber