İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) o kadar yaygın bir sorun ki, devlet 2011 yılında yayımlanan 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi ile bu konuya özel bir düzenleme yaptı ve şikâyetler için ALO 170 hattını görevlendirdi. Ardından 2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene çalışanın kişiliğini ve psikolojik bütünlüğünü koruma borcunu açıkça yükledi.

Peki hukuk bu kadar netken mobbing davaları neden zor kazanılıyor? Çünkü asıl mesele ispat. Bu rehberde hangi davranışların mobbing sayıldığını, mahkemelerin ispat konusundaki yaklaşımını, işe yarayan delilleri ve dava yolunu adım adım anlatıyoruz.

Mobbing Nedir, Hangi Davranışlar Kapsama Girer?

Yargıtay kararlarında mobbing, işyerinde bir çalışanı hedef alan sistematik, süreklilik gösteren ve yıldırma amacı taşıyan psikolojik taciz olarak tanımlanır. Kritik kelime “sistematik”: tek seferlik bir tartışma, sert bir eleştiri veya bir kez yükselen ses, hukuken mobbing sayılmaz.

Şöyle bir senaryo düşünün: Bağcılar’da bir lojistik firmasında muhasebeci olarak çalışan Selin, yeni müdürün gelmesiyle önce toplantılara çağrılmamaya başladı; ardından masası arşiv odasının yanına taşındı, işleri elinden alınıp “işlevsiz bırakıldı” ve aylarca bu böyle sürdü. İşte bu tablo, tek tek masum görünen ama bir araya gelince yıldırma amacını ortaya koyan davranışlar zinciri, mobbingin ta kendisidir.

Tek başına mobbing sayılmaz

Sürekli dışlama, selam vermeme, toplantılara almama

Tek seferlik tartışma veya eleştiri

Görevlerin elinden alınması veya niteliksiz işler verilmesi

İşin gereği olan olağan görev değişiklikleri

Başkalarının önünde sistematik aşağılama, lakap takma

Performansa dayalı, ölçülü geri bildirim

İstifaya zorlamak için baskı, tehdit, haksız savunma istekleri

Hukuka uygun disiplin süreçleri

Mobbing iddiasının kaderini, olayları günü gününe ve düzenli biçimde kayıt altına almak belirler.

İspat Yükü Kimde, Mahkemeler Nasıl Yaklaşıyor?

Kural olarak mobbingi iddia eden çalışan ispatlar. Ancak burada önemli bir kolaylık var: Yargıtay, mobbingin gizli ve tanıksız ortamlarda yaşandığını bildiği için kesin ve mutlak delil aramaz. Olayların tutarlı bir bütün oluşturması, yani ciddi emarelerin (belirtilerin) varlığı hâkimde kanaat oluşturmaya yetebilir.

Kendinize şu soruyu sorun: “Yaşadıklarımı hiç tanımayan birine anlattığımda tarih, yer ve kişi verebilecek kadar somut konuşabiliyor muyum?” Cevabınız evetse, dosyanız kurulabilir demektir. Ayrıca TBK’nın 417. maddesi gereği işveren, çalışanın kişiliğini korumakla yükümlüdür; şikâyete rağmen önlem almayan işveren bu borcunu ihlal etmiş sayılabilir.

Yargıtay’ın Mobbing İçin Aradığı Ölçütler

• Davranışların sistematik ve süreklilik göstermesi (tek olay yetmez)

• Yıldırma, dışlama........

© Hukuki Haber