I. MOBBİNG NEDİR? NEYİ İFADE ETMEKTEDİR?

A. Mobbingin Tanımı

Mobbing; çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanmaktadır.

Mobbingi anlatmak için kısaca “iş yerinde psikolojik taciz” ifadesi de kullanılmaktadır.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hazırlamış olduğu “İş yerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Bilgilendirme Rehberi” ‘nde mobbing için “iş yerlerinde bir veya birden fazla kişi tarafından diğer kişi ya da kişilere yönelik gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine veya sağlıklarına zarar veren; kötü niyetli, kasıtlı, olumsuz tutum ve davranışlar bütünüdür” tanımının yapıldığı görülmektedir.

Türkiye Psikiyatri Derneği’nce mobbing hakkında, İngilizce “yıldırma” (mobbing) kavramının, “mob” kökünden geldiği, “mob” sözcüğünün, İngilizcede yasal olmayan biçimde şiddet uygulayan kalabalık veya çete anlamında olduğu, bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğünün ise, psikolojik şiddet, kuşatma, topluca saldırma, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına geldiği belirtilmektedir.

Mobbing ile Mücadele Derneği’nce mobbingle ilgili yapılan açıklamalarda mobbingin; psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme, sıkıntı verme anlamlarına geldiği, çalışma yaşamında bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanları veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar taşıdığı ve genellikle işverenler tarafından iş kanunlarının işçiyi koruyan tazminat ve işe iade hükümlerinden kurtulmak için işçiyi istifaya zorlamak şeklinde sistematik olarak uygulanmakta olduğu ifade edilmektedir.

Heinz Leymann’ın mobbingi, “iş yeri terörü” ve “iş yaşamındaki baskı, şiddet ve yıldırma hareketleri” olarak tanımladığı; bu terörün bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı iletişim ve düşmanca davranışlardan oluşmakta olduğunu ve bireye yönelmiş olumsuz davranışların mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için haftada en az bir kez gerçekleşmesi, en az altı ay boyunca süregelmesi, belirli bir hedefe yönelik olması ve mobbing davranışına maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olması gerektiğini belirttiği görülmektedir.

B. Mobbingin Unsurları

Mobbingin unsurları, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK)‘nun “Mobbing ile Mücadelede İşletme Rehberi”nde şu şekilde belirtilmektedir:

1) İşyerinde gerçekleşmesi.

2) Bir veya daha fazla kişi tarafından gerçekleştirilmesi.

3) Bir veya daha fazla kişiye yönelik olması.

4) Sistemli bir şekilde yapılması.

5) Düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla gerçekleştirilmesi.

6) Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanması.

7) Kişiyi sindirme, pasifize etme ya da istifaya yöneltme maksadı (kasıt) taşıması.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na göre mobbingin unsurları şunlardır:

1) Mobbing iş yerinde gerçekleşmelidir.

2) Sistemli bir şekilde yapılmalıdır.

3) Süreklilik kazanmış bir sıklıkla tekrarlanmalıdır.

4) Kasıtlı yapılmalıdır.

5) Yıldırma, pasifize etme ve işten uzaklaştırma amacında olmalıdır.

6) Mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkmalıdır.

7) Kişiye yönelik olumsuz tutum ve davranışlar gizli veya açık olabilmektedir.

Mobbing, üstler tarafından astlarına uygulanabildiği gibi, astları tarafından üstlerine de uygulanabilmekte ya da eşitler arasında gerçekleşebilmektedir.

II. MOBBİNG HAKKINDA ÖNEMLİ DÜZENLEMELER

Mobbing, son dönemlerde sıklıkla karşılaşılan bir bıktırma ve yıldırma politikası olarak karşımıza çıkmakta ve bu konuda çok eskilere dayanan düzenlemeler bulunmamaktadır. Ancak gelişen ve sektörel bazda genişleyen iş hayatı ile hizmet sektörü ve ticari alanda iş hacminin, çalışan sayısının, ekonomik sorunların ve sair sıkıntıların artmasıyla, mobbingin tanımına uyan ve unsurlarına dahil olan çeşitli fiil ve davranışların yaşandığı ya da çalışanlara uygulandığı görülmektedir. Bu yüzden zaman içerisinde yeni düzenlemelerle karşılaşılması kaçınılmaz olmakta ve yapılan düzenlemelerin de ilerleyen dönemlerde yetersiz kalarak yeni düzenlemelere ihtiyaç duyulacağı öngörülmektedir.

A. Uluslararası Alanda

190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi

Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından, 21 Haziran 2019 tarihinde yapılan Uluslararası Çalışma Konferansı’nda, ILO’nun Çalışma Yaşamının Geleceğine İlişkin Yüzüncü Yıl Deklarasyonu, 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, 206 sayılı Tavsiye Kararı kabul edilmiş ve sözleşme birçok ülke tarafından onaylanmıştır. Ancak 190 sayılı sözleşme, henüz Türkiye tarafından onaylanmamıştır.

190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesinin temel ilkeleri, Uluslararası Çalışma Örgütü’nce; çalışma yaşamı ile ilişkili olarak her türlü şiddet ve tacizi kanunla yasaklamak, ilgili politikalarda çalışma yaşamındaki şiddet ve tacizin ele alınmasını sağlamak, çalışma yaşamındaki şiddet ve tacizle mücadele etmek, şiddet ve tacizin engellenmesine yönelik önlemleri uygulamak için kapsamlı bir strateji benimsemek, uygulama ve izleme mekanizmaları oluşturmak veya var olanları güçlendirmek, şiddet ve tacize maruz kalan kişiler için destek sunmak ve bu kişilerin hukuk yollarına erişimlerini sağlamak, yaptırımlar getirmek, uygunluk durumuna göre erişilebilir şekillerde araçlar ile rehberlik, eğitim ve öğretim hizmetleri geliştirmek ve farkındalığı artırmak, iş müfettişleri ve diğer yetkili organlar aracılığıyla şiddet ve taciz olaylarının denetimi ve incelenmesini sağlamak şeklinde belirtilmektedir. Bu kapsamda 190 sayılı sözleşmenin, çalışma yaşamında şiddet ve tacize doğrudan odaklanan ilk uluslararası belge olduğu da ifade edilmektedir. Sözleşmenin; çalışanları, stajyer ve çırakları, iş yerinde eğitim görenleri, istihdam ilişkisi sona erenleri, gönüllü çalışanları, iş arayanları, iş başvurusunda bulunanları, işverenin görev, yetki ve sorumluluklarını kullananları kapsadığı görülmektedir.

B. Ülkemiz ve İç Hukuk Sistemimizde

1. 1982 Anayasası

1982 Anayasasının 10. maddesi, kanun önünde eşitlik ilkesini düzenlemekte olup; Anayasal metinde herkesin, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğu, kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğu, devlet organları ve idare makamlarının bütün işlemlerinde kanun önünde eşitlik ilkesine uygun olarak hareket etmek zorunda olduğu belirtilmektedir.

2. 4857 Sayılı İş Kanunu

İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesiyle; iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı; işverenin, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı; işverenin, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem uygulayamayacağı; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha........

© Hukuki Haber