Retribuzioni trasparenti, basate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. A fare la differenza tra i salari saranno le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro. Lo prevede il decreto legislativo votato in via preliminare giovedì 5 febbraio dal Consiglio dei ministri, che ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne e che, dopo il via libera delle commissioni parlamentari, lo dovrà licenziare entro il 7 giugno, data limite fissata dall’Europa per l’operatività della normativa in tutti e 27 gli Stati membri. Una vera rivoluzione che sta per diventare realtà. Soprattutto un enorme passo in avanti per combattere il gender pay gap, grazie a una serie di obblighi per le aziende e di nuovi diritti per i dipendenti.

Il provvedimento – il cui obiettivo è rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore – introduce misure che, una volta definitive, saranno applicate al lavoro subordinato sia del settore pubblico che privato, sia a tempo determinato che indeterminato.

Una maggiore equità di genere che verrà raggiunta grazie al «rafforzamento della trasparenza retributiva» nella fase di accesso e nel corso del rapporto di lavoro. Le imprese alla ricerca di nuove candidature saranno infatti obbligate a specificare già negli annunci quale sarà la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista. Non solo: sarà vietato basare le proprie offerte sulla storia salariale di chi si candida, che non si potrà più chiedere al momento della selezione.

Una delle novità più importanti e particolarmente attese è la svolta che riguarda la fine del cosiddetto «segreto retributivo», perché chi è già dipendente potrà avvalersi del «diritto di informazione di natura individuale», da esercitare anche in presenza di un sospetto di discriminazione, e che consentirà di conoscere il proprio livello retributivo e i livelli retributivi medi di colleghi e colleghe che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Informazioni che le imprese potranno fornire anche in «via proattiva», ossia attraverso intranet e le aree riservate dei siti aziendali.

Per determinare e classificare le retribuzioni in modo oggettivo e neutrale rispetto al genere, il provvedimento in via di adozione valorizza il ruolo della contrattazione collettiva, «riferimento unitario» per la classificazione delle mansioni e dei trattamenti economici. E mette nero su bianco che i sistemi di determinazione e di classificazione delle retribuzioni dovranno essere «basati sulle competenze, sull’impegno, sulle responsabilità e sulle condizioni di lavoro». Se il divario di genere supererà il 5% senza un’adeguata giustificazione, le aziende saranno obbligate a motivare la propria decisione, coinvolgendo le parti sociali, l’Ispettorato nazionale del lavoro e gli organismi di parità «per individuare le misure idonee a eliminare tale divario». Infine il Ministero del lavoro e delle politiche sociali si doterà di un organismo di monitoraggio e di sostegno dell’attuazione delle nuove norme.

Tutte novità positive che diventeranno obbligatorie per........

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