Dans de nombreuses entreprises, le leadership se confond encore avec le charisme. Une erreur de diagnostic qui peut fragiliser les équipes, freiner la performance et décourager les talents.

Beaucoup ont déjà travaillé sous les ordres d’un manager qui paraît sûr de lui, éloquent et omniprésent – mais qui peine à diriger efficacement son équipe. Les collaborateurs se démobilisent, la prise de décision ralentit et la performance recule. Et pourtant, ces mêmes profils continuent souvent de gravir les échelons.

Ce phénomène n’a rien d’exceptionnel. Dans de nombreuses organisations, le potentiel de leadership est évalué à partir de signaux faciles à observer – comme la confiance en soi, le charisme ou l’aisance à l’oral – plutôt qu’à partir des qualités qui permettent réellement de faire fonctionner une équipe.

Cela crée un problème durable. Les organisations promeuvent des personnes qui ont l’apparence de leaders plutôt que celles qui démontrent réellement les compétences nécessaires pour diriger.

L’importance des signaux visibles

Les décisions de promotion sont souvent prises dans l’incertitude. Les supérieurs hiérarchiques ne disposent pas toujours des informations nécessaires pour évaluer avec précision les capacités de leadership d’un candidat. Ils se rabattent donc sur des signaux visibles.

Ces signaux reposent généralement sur la manière dont une personne s’exprime en réunion, présente ses idées ou interagit avec la direction et les parties prenantes. Ceux qui affichent assurance et autorité dans leur communication sont plus facilement perçus comme prêts à exercer des fonctions de leadership.

Mais ces signaux peuvent être trompeurs. Dans le cadre de mes recherches doctorales en cours sur le leadership inclusif, j’ai constaté que l’efficacité d’un leader tient moins à sa visibilité qu’à........

© The Conversation