I. Una nueva forma de entender la tutela frente al acoso laboral. El derecho laboral mexicano acaba de abrir una puerta particularmente relevante para las personas que sufren acoso en su centro de trabajo.

Dos tesis aisladas publicadas en el Semanario Judicial de la Federación el 25 de septiembre de 2026 , los magistrados que integran el Primer Tribunal Colegiado en Materias Civiles y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito, reconocen que una persona trabajadora puede acudir a la vía laboral para solicitar directamente el cese del hostigamiento laboral o mobbing, aun cuando pretenda conservar su empleo.

Su importancia radica en modificar una idea profundamente arraigada en que la jurisdicción laboral interviene cuando el conflicto ya culminó en despido, rescisión o terminación de la relación.

El nuevo criterio permite formular una pretensión diferente: “No quiero abandonar mi trabajo; quiero que termine la violencia”. Ese cambio aparentemente sencillo puede transformar la forma en que se litigan los casos de acoso laboral en México.

II. El caso que originó el precedente. El asunto surgió derivado de la demanda que presentó por una trabajadora contra el Instituto Mexicano del Seguro Social y diversas personas adscritas a esa institución. La trabajadora reclamó esencialmente dos cuestiones: el cese del hostigamiento laboral que afirmaba estar sufriendo; y la nulidad de descuentos salariales derivados de notas de demérito relacionadas con esos actos.

La autoridad laboral desechó inicialmente la demanda ya que consideró que solicitar el cese del hostigamiento no correspondía a una acción expresamente prevista en la legislación laboral, como despido, rescisión o reinstalación. Ese razonamiento planteaba un problema fundamental. Si una persona todavía tiene empleo pero está siendo acosada, ¿debe esperar a ser despedida?, ¿debe renunciar?, ¿debe rescindir la relación laboral para poder acceder a un juez?

El Tribunal Colegiado respondió negativamente. Sostuvo que la vía laboral resulta procedente cuando la pretensión de hacer cesar el hostigamiento nace de la relación de trabajo. Además, consideró que el artículo 17 constitucional exige evitar formalismos excesivos que impidan que los tribunales estudien el fondo del conflicto.

Este precedente amplía la tutela jurisdiccional frente al acoso no depende de que previamente termine la relación laboral.

III. Del derecho a abandonar un trabajo violento al derecho a permanecer sin violencia. Durante mucho tiempo, buena parte de los remedios laborales frente a conductas patronales graves han estado asociados a la terminación de la relación. El trabajador puede demandar rescisión imputable al patrón; indemnización; despido injustificado; reinstalación; salarios y prestaciones o determinadas consecuencias económicas. El nuevo criterio introduce una lógica distinta.

La pregunta ya no es únicamente: ¿La conducta patronal fue suficientemente grave para justificar que la persona trabajadora terminara la relación? Ahora puede preguntarse: ¿Existe violencia laboral que deba cesar aun cuando la relación de trabajo continúe? La diferencia es trascendental.

La tutela laboral deja de ser exclusivamente reparadora y adquiere una función preventiva, restitutoria y conservativa de la relación laboral. La persona no tendría que elegir entre dos alternativas igualmente perjudiciales: permanecer en el empleo soportando el acoso o abandonar el trabajo para posteriormente reclamar una indemnización. El derecho al trabajo y el derecho a una vida libre de violencia pueden y deben coexistir.

IV. El problema del “efecto expulsivo”. La segunda tesis, registro digital 2032687, introduce un concepto particularmente importante al señalar que las soluciones institucionales no deben generar un efecto expulsivo contra la víctima.

El Tribunal Colegiado sostuvo que, cuando una mujer reclama el cese del hostigamiento laboral, el análisis debe realizarse con perspectiva de género, debida diligencia reforzada y evitando respuestas que terminen expulsando materialmente a la trabajadora de su empleo. Esta observación toca uno de los problemas más frecuentes de la violencia laboral.

En muchos centros de trabajo, frente a una denuncia, quien termina sufriendo las consecuencias prácticas es la víctima ya que al denunciar se presentan las siguientes conductas: se le cambia de área; se le modifica el horario; se le retiran funciones; se le reduce el contacto con determinados equipos; se le aconseja solicitar una licencia; se le invita a buscar otro puesto o termina renunciando. Formalmente se afirma que se resolvió el conflicto. Materialmente, quien perdió espacio profesional fue la persona acosada.

El nuevo criterio obliga a preguntarse si una medida aparentemente protectora reproduce precisamente el resultado perseguido por el hostigamiento al provocar que la víctima abandone el espacio laboral.

V. Perspectiva de género y debida diligencia reforzada. El registro 2032687 contiene otra innovación relevante. Cuando quien denuncia hostigamiento laboral es una mujer, la procedencia de la vía debe estudiarse con perspectiva de género. El Tribunal Colegiado señaló que ello implica identificar contextos de subordinación, eliminar estereotipos, flexibilizar el estándar probatorio y adoptar medidas orientadas a evitar la continuidad de la violencia.

No significa presumir automáticamente la responsabilidad de la........

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