Birçok insan gücü olmadığı için değil, hedefi olmadığı için (veya çalıştığı yerde kariyer geleceği göremediği için) yol alamaz. İşe alınacak yöneticinin performansına göre uzun vadeli kariyer planlaması yapılması verimlilik açısından en önemli konulardan biridir. Böylelikle yönetici çalıştığı şirkete kendini daha sadık hissedecek, uzun vadeli ve daha verimli bir çalışma ortamı oluşacaktır. İK Yöneticilerine ve/veya insan kaynakları şirketlerine aranılan personelin nitelikleri detaylı olarak verilmelidir. Liyakat sahibi yönetici/personel seçilmelidir. Bunun içinde ilk etapta açık ve iyi tanımlanmış ilan verilmelidir. İlanlar, pozisyonun gereksinimlerini ve beklentilerini net bir şekilde ifade etmelidir. Bu nedenle ilan metninizi adayın aklında soru işaretleri oluşturmayacak şekilde hazırlamalısınız. Aradığımız yöneticide aranılan standart niteliklerin (eğitim, tecrübe, iletişim becerisi, yabancı dil, stres ve zaman yönetimi, problem çözme ve karar verme yeteneği, bütçe yönetimi vb) yetenek ve deneyimlere sahip olup olmadığı analiz edilmelidir. Yatırımcı ve üst düzey yöneticiler işe aldıkları yöneticiler veya personele işlerini en verimli şekilde gerçekleştirebilecekleri zamanı ve desteği vermelidir. En önemlisi de gereken sabrı gösterebilmeliler. Kurumsal kültür ve iş dünyasında izlediğiniz stratejiler nedeniyle sizin, ailenizin (eşiniz, kızınız, oğlunuz, damadınız, gelininiz vs.) dahil olmayı tercih etmeyeceğiniz ticaret odaları, dernekler, belediye yönetimleri veya siyasette temsilci olarak işlerinizi kolaylaştıracak güvenilir üst düzey yönetici bulursanız onu bırakmayın! Sizinle akrabalık bağı yok ama sizin bulun(a)mayacağınız ticari ve siyasi ortamlarda sizin çıkarlarınızı en iyi şekilde savunacak, resmi veya gayri resmi olarak temsil edecek üst düzey yönetici zor bulunur ! Üst düzey yöneticiye iş görüşmesinde batmış veya zordaki şirketin yöneticiliğini yapıp yapmadığı sorulabilir. Zorda kalmış şirkette çalışmış olması onun eksikliği değildir, tam tersi zor durumdan kurtarması için o üst düzeye güvenildiğinin bir göstergesidir. Keza gelişmiş ülkeler yönetici seçerken batmış veya zora girmiş şirketlerde çalışan yöneticileri işe almakta öncelik verirler. Çünkü şirket yöneticisinin zor dönemde kazandığı tecrübe ve vizyon ile benzer hataların yapılmaması için yani başarılı yönetim için çok değerli görülmektedir. Liyakate, karaktere, ekip çalışmasına uygunluğuna, empati yeteneğine, iş ahlakına, planlama-strateji-iletişim kabiliyetine, eğitim seviyesine, network ağına ( bir telefonla kimlere ulaşabildiğine ), sosyal medya kabiliyetine, liderlik yönetici mi yoksa klasik yöneticimi olduğuna, sosyal insan olup olmadığına, kurum kültürüne uygunluğuna, hayal eden ve gerçekleştirebilen yönünün güçlü olup olmadığına ve tabiki görevinin gerektirdiği yeterliliğe sahip olup olmadığına bakılmalı… CV bilgisi önemlidir ancak aday ile yüz yüze görüşmek CV’de yer almayan önemli bilgileri size verecektir.

Referans aldığınız kişilerin, araştırdığınız kişi ile daha önce mutlaka aynı şirkette çalışmış ve onu değerlendirebilecek bir pozisyonda olması önem arz etmektedir! Referans almak için doğru kişiler bulunduysa, araştırılan kişi hakkında ister olumlu, isterse olumsuz cevap verilsin kendisine ‘neden, nasıl? diye sormanızda fayda var. Yani referans istediğiniz kişi hakkında yapılan ‘olumlu, olumsuz’ gibi kısa yorumlar yerine, somut olarak neden olumlu, neden olumsuz diye sorarsanız hem referansın sağlamlığı test edilmiş olur, hem de işe alım için görüştüğünüz ‘aday’ hakkında daha fazla bilgi edinmiş olursunuz. İlaveten, AVM yöneticisinin daha önce yönettiği veya yönetim ekibinde olduğu AVM’lerde bulunan markaların temsilcilerinden de referans istenebilir.

Eğitim ve mesleki eğitime yatırım, bilgi ekonomisinin en iyi yatırımı olarak kabul edilmektedir. Verimliliği arttırmak için mevcut iş gücü daha eğitimli hale getirilmelidir. Şirketlerin çalışanların eğitimine bütçelerinden yer ayırmaları ve bunu bir yönetim politikası olarak benimsenmesinin verimliliği artıracağına ve çalışan sadakatini de artıracağına inanıyorum. Bir şirket içinde deneyimli çalışanların, diğer çalışanları eğitmesi personelin yetişmesine katkıda bulunur. Ancak personelin eğitimi için profesyonel danışmanlık şirketlerinden de destek alınmasında çok önemli fayda var. Eğitimin esas amacı verimliliği ve satışı artırmaktır. Avrupa Birliği araştırmalarına göre, ilave her bir yıllık eğitim, verimlilikte yüzde 6, gelir düzeyinde yüzde 5 artış sağlamaktadır.

-Empati kurun. Çalışanların duygusal, psikolojik ve temel finansal ihtiyaçlarını anlamaya ve karşılamaya çalışın. Bunu sağlayabilirseniz çoğu zaman işin zorluğunu veya kötü yanlarını görmezden gelirler. -Çalışana fırsat yaratın. Potansiyeli olan çalışan fırsatı arar, bulur. Bu fırsata ulaşmak için çaba sarfeder. Yeteneğini ortaya koyar. -Çok yönlü yaklaşın. Aidiyet duygusunu kazandırmak çok boyutludur. Yöneticilerin duygusal zekasını ön plana çıkartın, çalışanlarınızı takdir edin, bazen bir tebessüm veya bazen göz teması bile inanılmaz sonuçlar verir. -Açık iletişim kurun. Proaktif iletişim içinde olun. Beklentilerine kulak verin. Önlem almanıza, önceden bilgi sahibi olmanıza yarar. Onlara soru sormak için değil cevaplarını dinlemek için iletişim kurun. -Kariyer hedeflerini öğrenin, destekleyin. Beklentilerine en yakın kariyer olanağını sunmaya çalışın ya da yönlendirmeye çalışın. -Yetki devirlerini doğru yapın. -Verimli toplantılar yapın. Kendilerinin dinlendiğini, empati kurulduğunu, gelişimlerine katkıda bulunmakla gerçekten ilgilenen bir şirkette olduklarını hissederlerse onlarla güçlü bağlarınız oluşur. -Bir çalışanı sevmeniz gerekmiyor, mühim olan onun en güçlü yanlarından şirket ve ekip başarısı için fayda sağlamanız lazım! Dip Not: Çalışan, çalıştığı yerde mutlu ise, huzurlu ise, güvende hissediyorsa, işlerinde destek görüyorsa ve o iş yerinde gelecek görüyorsa niye işini değiştirsin? Çalışan kendisine yatırım yapan patrona, üst düzey yöneticiye yatırım yapar! Kendini geçici görenlere yatırım yapmazlar…

© Kıbrıs Gazetesi