I. İŞ İLİŞKİSİNE TANIMLAR EŞLİĞİNDE GİRİŞ

A. Tanımlar

1. İşçi

İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir.

2. İşveren

İşveren, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlardır.

3. İş İlişkisi

İş ilişkisi, işçi ile işveren arasında kurulan ilişki olarak karşımıza çıkmaktadır.

4. İş Yeri

İş yeri; işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (iş yerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılmaktadır. Bu kapsamda iş yeri; iş yerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür.

5. İş Sözleşmesi

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan ve kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi olmayan sözleşmedir.

B. İş İlişkisine Uygulanan Önemli Hukuksal Düzenlemeler

1. Anayasa

1982 Anayasasında çalışma ve iş ilişkisine dair önemli düzenlemelerin olduğu görülmektedir. Bu düzenlemeler; zorla çalıştırma yasağı (m. 18), çalışma ve sözleşme hürriyeti (m. 48), çalışma hakkı ve ödevi (m. 49), çalışma şartları ve dinlenme hakkı (m. 50), sendika kurma hakkı (m. 51), toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı (m. 53), grev hakkı ve lokavt (m. 54), ücrette adalet sağlanması (m. 55) şeklindedir.

2. 4857 Sayılı İş Kanunu

İş ilişkisi denildiğinde, ilk akla gelen yasal düzenleme 4857 sayılı İş Kanunu’dur. İş Kanunu, işçi ve işveren ilişkisine uygulanan temel düzenlemelerden belki de en önemlisidir.

3. 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesi

Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olsa ve söz konusu kanunun uygulanmasına devam olunsa da, kıdem tazminatına ilişkin olarak halen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi esas alınmakta ve uygulanmaktadır.

4. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)

Hizmet sözleşmesi, 6098 sayılı TBK’nun 393-447 arası maddelerinde düzenlenmektedir. Söz konusu hükümler; İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen iş ilişkilerine uygulanmaktadır. Bu sonuca şu şekilde ulaşılmaktadır: 6098 sayılı TBK hükümleri, genel kanun hükümleri olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sebeple öncelikle özel kanun genel kanun ilişkisi çerçevesince değerlendirme yapılması gerekmekte ve tıpkı İş Kanunu gibi Basın İş Kanunu ile Deniz İş Kanunu’nun özel kanunlar olmasından ötürü, kapsamına giren somut olaylarda İş Kanunu’ndan ve TBK’ndan önce bu kanunların uygulanması gerekmektedir. Diğer önemli sebep; İş Kanunu’nun 4. maddesinde yer alan düzenleme olup; madde içeriğinde istisna kapsamında bırakılan ve İş Kanunu’nun uygulanmadığı iş ilişkilerine yer verildiği görülmektedir. Bu halde söz konusu hükümlere, Deniz İş Kanunu ile Basın İş Kanunu kapsamına girmediği müddetçe TBK hükümleri uygulanmaktadır

5. 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun

Basın İş Kanunu olarak da bilinen 5953 sayılı kanun hükümleri; Türkiye'de yayınlanan gazete, internet haber siteleri ve mevkutelerle haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışan ve İş Kanunu’ndaki "işçi" tarifi kapsamı dışında kalan kimselerle bunların işverenleri hakkında uygulanmaktadır. Kanunun kapsamına giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denilmektedir.

6. 854 sayılı Deniz İş Kanunu

Deniz İş Kanunu; denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk Bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akdi ile çalışan gemi adamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanmaktadır.

7. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu

6331 sayılı kanun, iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi için işveren ve çalışanların görev, yetki, sorumluluk, hak ve yükümlülüklerini düzenlemek amacıyla kabul edilmiş bir kanun olup; İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku alanında son derece önemli bir yasal düzenleme olarak karşımıza çıkmaktadır.

8. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

7036 sayılı kanunun 1. maddesiyle kanunun amacı, iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenlemek şeklinde belirtilmekte ve kanunun 3. maddesiyle dava şartı arabuluculuk hakkında önemli düzenlemelere yer verilmektedir. Bilindiği üzere, iş kazası ve meslek hastalığından doğan davalarda ihtiyari arabuluculuk yolu açık olmakla; diğer işçi işveren uyuşmazlıklarında (hizmet tespiti davaları hariç) arabuluculuk, dava şartıdır ve dava açılmadan önce mutlak surette arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekmektedir.

9. Diğer Mevzuat Hükümleri

İş Hukuku’nun ve iş ilişkisine dayalı çalışma hayatının; her sektöre ve geniş tabana yayılmış olması ile ülke ekonomisi ve ülkenin üretim ve emek sektörünün çok yönlü olarak çeşitli alanlarda yer alması sebebiyle önemli yasa düzenlemelerle sair mevzuat hükümleri kabul edilmiş bulunmaktadır. Bu kapsamda çalışma ve iş yaşamına; sayılan mevzuat hükümleri dışında, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği, Gemi Adamlarının İkamet Yerleri, Sağlık ve İaşelerine Dair Yönetmelik ile daha birçok hukuksal düzenleme uygulanmaktadır.

II. İŞÇİLİK ALACAKLARI

A. İşçilik Alacakları ve Avukatla Temsil Hakkında Önemli Açıklamalar

İşçilik alacakları; işçinin iş ilişkisinden kaynaklı olarak işverenden talep edebildiği, iş sözleşmesinin kurulması ve işçinin işe fiilen başlamasıyla iş sözleşmesinin sona erme anına kadar çalışmasının karşılığında hak etmiş olduğu ve mali değeri bulunan çeşitli haklardır. Çeşitli haklar denilmesinin sebebi, işçilik alacaklarının birden çok sayıda ve türde olmasından kaynaklanmaktadır. Zira her iş ilişkisinde mutlak surette aynı taleplerin ileri sürülmesi, her işçi tarafından aynı alacak kalemine hak kazanılması ve tüm kalemlerin aynı anda birlikte talep edilmesi zorunlu ve yerine göre mümkün olmayıp; her işçinin hak kazandığı alacak kalem türleri ile hak ettiği tutarlar birbirinden farklılık arz etmektedir. Bu sebeple alacak kalemlerinin her birinin ne anlama geldiği ile neyi ifade ettiği ve alacak kalemlerine ilişkin parasal değer ve tutara ulaşılabilmesi için yapılması gereken hesaplama biçimleri bilinmek zorundadır. Bu kapsamda bilinmesi gereken ilk husus, somut bir uyuşmazlıkta işçinin hak kazandığı işçilik alacağının hangi alacak türü olduğu; diğer husus, her bir alacak kalemi için hak kazanılan tutar ile temerrüt hali söz konusuysa, işlemiş faiz alacağının ne olduğu ve son husus da, tüm alacak kalemlerine ilişkin olarak talep edilen toplam tutar ve parasal miktardır. Açıklananlar son derece önemlidir. Zira birçok halde ve özellikle de kendisini avukatla temsil ettirmeyen kimselerle, hukuki süreçte karşılaşıldığında veya bu kimselerin tek başına yürüttükleri hukuki süreçlerine tanık olunduğunda ya da vekilsiz yapılan arabuluculuk başvurularında; ne yazık ki, çok sayıda işçinin/çalışanın (neredeyse büyük çoğunluğunun), iş veya hizmet sözleşmelerinin sona erdiği iş yerlerindeki çalışmalarının karşılığında hak ettikleri alacak kalemlerini, işçilik alacağının türünü, alacaklarının ne miktarda parasal tutara tekabül ettiğini bilmedikleri ve hesaplama yapamadıkları görülmektedir. İşçilik kalemleri, hesaplama yöntemleri ve özellikle de faiz hesaplamaları, teknik incelemelerle bilinmekte ve bulunmakta olup; teknik hesaplama gerektirmektedir. Hatta mahkemelerce hemen hemen her iş davasında görülen dava dosyaları, teknik açıdan ve/veya hesaplama için bilirkişiye tevdi edilmektedir. Mahkemelerce dahi dosyaların bilirkişilere gönderildiği gerçeği dikkate alındığında; hukukçu olmayan kimselerin bu hesaplamaları yapabilmesi neredeyse olanaksızdır. Bu sebeple özellikle işçi işveren uyuşmazlıklarında, mali gücün yeterli olması halinde, avukatların hukuki destek ve yardımlarının talep edilmesi ile gerektiğinde tüm hukuki sürecin takibi için avukat tayin edilmesi ve iş davalarının taraflarının, özellikle de işçilerin kendilerini vekille temsil ettirmesi büyük önem arz etmektedir. Aynı husus, işçilik alacaklarının bilinmesi amacıyla hesaplamalarının yaptırılabilmesi yönünden de geçerli olup; avukatlardan hukuki destek talep edilmesinde büyük yarar bulunmaktadır. Kendisini vekille temsil ettirme yönünden mali gücü yetersiz kişiler bakımından, adli yardım kapsamında avukat tayini için barolara başvuru imkanı bulunmaktadır.

Avukatların, işçi işveren uyuşmazlıklarında iş ilişkisinin taraflarına hukuki destekleri şunlardır:

1. İşçi işveren ilişkisi ve uyuşmazlıkları ile uyuşmazlıkların çözümü hakkında sözlü ve/veya yazılı hukuki danışmanlık hizmeti verilmesi

2. İşçilik alacaklarının hesaplanması ile alacakların kalemler bazında ve toplam tutarda bildirilmesi

3. Gerekli hallerde, uyuşmazlığın diğer tarafına ihtarname ve/veya fesih bildirimi gönderilmesi

4. İşçi işveren uyuşmazlıklarında dava şartı arabuluculuk başvurusunda bulunulması

5. İşçi işveren uyuşmazlıklarında ihtiyari arabuluculuk başvurusunda bulunulması

6. Görevli ve yetkili iş mahkemesinde işçilik alacakları talepli dava açılması

7. Görevli ve yetkili iş mahkemesinde işe iade talepli dava açılması

8. Görevli ve yetkili iş mahkemesinde hizmet tespiti davası/çalışma süresinin tespiti davası açılması

B. İşçilik Alacak Kalemleri

1. Ücret Alacağı

Ücret, çalışmasının karşılığında işçiye ödenmesi gereken parasal tutardır. İşçi; beden ve iş gücünün veya beyin ve fikri gücünün kullanılması sebebiyle ücrete hak kazanmaktadır. Aslında burada en çok önem arz eden ve sayılan hususları kapsar nitelikte olan; işçinin çalışma gücünü, işverenin emir ve talimatları doğrultusunda sarf etmesi ile çalışma gücünü, işvereninin emir ve talimatlarına sunmasıdır. Bunun da işçi bakımından maddi karşılığı bulunmaktadır. Bu maddi karşılık, aynı zamanda iş sözleşmesinin kurucu unsurlarından biri olan ücrettir. Ücretin olmadığı bir halde, ortada ne iş sözleşmesi ne de hizmet sözleşmesi vardır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesiyle ücretin tanımı yapılmakta ve genel anlamda ücretin, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olduğu belirtilmektedir.

Anayasanın 18. maddesinde yer aldığı üzere, angarya yasak olup; madde 55/1 uyarınca ücret, emeğin karşılığıdır. Bu kapsamda ücret; işçinin emeğinin, beden ve beyin gücünün, iş gücünün ve alın terinin doğrudan karşılığıdır. İşçinin ve emekçinin emeğinin ve alın terinin bedelinin manevi açıdan, duygusal olarak ve kalben karşılanması elbette olanaksızdır, ancak hukuki açıdan ve teknik yönde değerlendirmeler yapıldığında, maddi olarak........

© Hukuki Haber