1. Giriş: İşçi Davalarının “Merkez Problemi” Olarak Fesih

İş hukuku yargılamasında uyuşmazlıkların önemli bir kısmı, doğrudan veya dolaylı biçimde “fesih” olgusuna bağlanır. Kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, boşta geçen süre ücreti, sendikal tazminat, kötüniyet tazminatı, kullanılmayan izin ücretleri, fazla mesai alacakları gibi birçok kalem; ya fesih ile muaccel hâle gelir ya da fesih türüne göre tamamen farklı bir hukuki rejime tabi olur. Bu nedenle işçi davalarını teorik olarak anlamanın ilk adımı, “fesih” kavramının hukuki niteliğini ve fesih beyanının sonuçlarını doğru konumlandırmaktır.

Doktrinde genel kabul gören yaklaşım; iş sözleşmesinin sürekli borç ilişkisi doğuran karakteri nedeniyle, sözleşmenin sona erdirilmesinin klasik borçlar hukuku mantığından (ifa–imkânsızlık–sözleşmenin hükümsüzlüğü vb.) farklı bir “koruma” paradigmasıyla ele alınmasını gerekli görür. İşçi lehine emredici kurallar, iş güvencesi sistemi ve ispat düzenlemeleri bu paradigmanın parçasıdır. Yargıtay’ın feshin hukuki niteliğine ilişkin yerleşik ifadeleri de bu doktrinel hattı teyit eder: fesih, tek taraflı irade açıklamasıyla sonuç doğuran ve karşı tarafa varması gereken bozucu yenilik doğuran bir haktır.

Bu makalede, işçi davalarında uygulamada en fazla belirleyici olan üç eksen birlikte incelenecektir: (i) feshin hukuki niteliği ve türleri, (ii) dava şartı arabuluculuğun usule ve zamanaşımına etkisi, (iii) ispat rejimi ve delil stratejisi. Amaç, salt mevzuat özetinden öte; uygulamacının dosya kurgusuna doğrudan katkı sunacak şekilde içtihat ve doktrin arasında “işleyen bir köprü” kurmaktır.

2. Fesih Teorisi: Bozucu Yenilik Doğuran Hak, Varması Gerekli Beyan

2.1. Feshin hukuki niteliği

Yargıtay içtihatlarında fesih; “bozucu yenilik doğuran” ve “karşı tarafa yöneltilmesi gereken” bir hak olarak tanımlanır. Bu tanım, işçi davalarının birçok tartışmasını teknik olarak çözer. Çünkü bozucu yenilik doğuran haklarda, beyanın muhataba ulaşmasıyla birlikte hukuki sonuç kendiliğinden doğar; karşı tarafın kabulü aranmaz.

Nitekim 22. Hukuk Dairesi, feshin tek taraflı karakterini ve varması gerekli beyan oluşunu açıkça vurgulamaktadır: fesih, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğurur ve muhatabın kabulünü gerektirmez. Bu yaklaşımın pratik karşılığı şudur: işçi “ben kabul etmiyorum” dese bile (örneğin işe iade talebini saklı tutarak) sözleşme sona ermiş sayılır; ancak fesih geçersizse hukuki sonuçları değişir (işe iade, tazminat vb. devreye girer).

2.2. Bildirimli fesih – belirsiz süreli sözleşmelerin tipik rejimi

Yargıtay, bildirimli feshi belirsiz süreli sözleşmeler için tipik bir kurum olarak görür. 7. Hukuk Dairesi kararında, “bildirimli fesih belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur” denilerek belirli süreli sözleşmelerde “önel tanıma” mantığının aynı şekilde işlemeyeceği belirtilmiştir. Bu ayrım; ihbar tazminatı, bakiye süre ücreti, sözleşmenin haksız feshinin sonuçları gibi birçok kalemde hesaplama yöntemini değiştirir.

Doktrinel olarak, belirsiz süreli sözleşmede bildirim süreleri, işçinin yeni iş bulma imkanını korumak; işverenin de iş organizasyonunu ani şoklardan korumak gibi çift yönlü bir “denge” işlevi görür. Yargıtay’ın “bildirim süreleri nispi emredicidir; azaltılamaz ama artırılabilir” tespiti, bu dengenin hukuk tekniğindeki karşılığıdır.

2.3. Haklı fesih ve ağır sonuçları: süre ve şekil disiplininin önemi

Haklı nedenle derhal fesih, doğası gereği “ağır sonuçlu” bir fesih türüdür. İşçiye kıdem tazminatı hakkı verip vermemesi, ihbar tazminatını tamamen devre dışı bırakması, hatta bazı durumlarda tazminat........

© Hukuki Haber