Geçmiş haftalarda kadınlar için üst düzey liderliğin çok dik bir yokuş olduğunu işlemeye başladım. Tarihten, geçmişten sayılarla örnekler verdim, kadınların liderlik ve yöneticilik konularında ne kadar az sayıda olduğuna değindim. Peki neden? Neydi engeller? Geçen haftalarda “Gizli Kültür Egemenlikleri”ne ve “Kadınların Sosyalizasyonu Teorisi”ne değindim, özellikle de erkek kültürünün egemenliği nedir sorusunu açtım.

Önceki bölümde görüldüğü gibi kadınlar erkeklerden yönetici konumlarında daha başarısız değildir. Öyleyse, eşit sayıları sağlamak için kadınları yönetici konumlarına başvurmak ve onları bu konumlarda sebatla devam etmeleri konusunda eğitmek, destek vermek gereklidir. Bu hafta azınlıkta olmanın avantajları ve olumlu yaklaşımlar ile devam ediyorum.

AZINLIK AVANTAJ DA GETİRİR

Peki, yönetici kadınların yaşadıkları hiç avantaj yok mudur? Bu kadar sayfa sıkıntıları yazdıktan sonra avantajlara da değinmenin gerekliliğini düşünüyorum. Bütün başarıların koşulu olduğu gibi, özellikle yönetici kadınların başarılarının en büyük nedeninin ‘çok çalışma’, ‘sebat’ ve ‘sabırlı olmak’ olduğu belirlenmiştir. Kadın yönetici kendini kanıtladıktan sonra kadın olmanın faydalı bile olduğu gözlemlenmiştir. En büyük avantajın erkeklerin sert, öfkeli davranışlarını söndürmek olduğu belirlenmiştir.

FARK EDİLMEK

Diğer bir avantaj ‘fark edilmek’tir. İlk on yıldaki fark edilmenin getirdiği dezavantaj aşıldıktan sonra, yönetici kadın kendisini kanıtladıktan sonra yaşanan fark edilmek olgusu olumlu bir olgudur. Kadınlar, yine kendilerini kanıtladıktan sonra, fark edilmenin ve azınlıkta olmanın getirdiği bazı ayrıcalıklar ve fırsatlar edinmektedirler.

ULAŞILABİLİR OLMAK

Yine, kadınların yapılarından gelen paylaşımcı, demokratik ve iyi dinleyici gibi özellikler yöneticilikte avantaj olarak sonuç vermektedir. Ayrıca, kadın yöneticiler kız öğrencilere, annelere ve kurumun kadın çalışanlarına yakın, ulaşılabilir olmayı avantaj olarak görmektedirler.

OLUMLU YAKLAŞIMLAR

Kadınların iş yerinde yaşadıkları çeşitli sıkıntıları uzun sayfalara sığdırarak açıkladım. Yönetici konumlarına ulaşmayı başarmış azınlıktaki kadınlar kendilerine göre bir yol bularak başarılı olmuşlardır. Bir şekilde erkeklerin koydukları bu bariyerleri aşmışlar, iş, ev, çocuk, stres gibi konuları dengede götürerek hepsinin altından kalkmışlardır.

Ancak bu kadınların sayılarının artması bazı kurumsal, tutumsal, yasal değişimlerden sonra olacaktır. Bu değişim ABD’de, ‘Affirmative Action’ (‘Olumlu hareket’ adı verilmiş, ayrımcılığı engelleyen bir yasal hareket) adı altında yapılmıştır. Böylece, Amerika’da kadın yöneticilerin sayısı hızla artmıştır.

‘Cam tavan’ denilen, kadınların meslekte yükselmesini engelleyen görünmez tavan daha azalmıştır ama ABD’de de bu ‘cam tavan’ tamamıyla yok olmamıştır. Yine, orada da üst düzey yöneticilerin çoğunluğu erkektir. Bu eşitliksiz durumu azaltmak ve uzun vadede kaldırmak için öncelikle kurumların ne yapabileceğini inceleyebiliriz:

Esnek çalışma koşulları yaratmak:

Çocuk bakımını kolaylaştırmak için hem erkeklere hem de kadınlara esnek çalışma saatleri yaratılabilir. Bu çalışma biçimi part-time denilen, normal 40 saatlik çalışma haftasından daha düşük bir çalışma biçimi olabilir. Bazı çalışmalar evde yapılıp iş yerine hazır getirilebilir ki Kovid-19 ile bu tür uygulamalar artmıştır.

Kariyerde kesintilere izin vermek:

Birçok iş yeri kesintilerden hoşlanmaz. Çalışan elemanın birkaç yıl çocuklarını büyütmesi için ücretsiz izin vermez. Oysa kesintilere izin vermek hem çalışan hem de kurum için faydalı olabilir. Kurumundan kopmayan eleman çocuklarını büyütüp kurumuna geri geldiğinde daha bağlılıkla........

© Aydınlık